人才管理-店长选用育留能力
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
人才管理-店长选用育留能力
角色篇-店长职责与人才概述和选人篇-选人标准与慧眼识才会先校准做法，再收束到课后的跟进动作
授课讲师：
田乐明 · 企业管理效能提升专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
人才管理-店长选用育留能力（2天版）
2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
角色篇-店长职责与人才概述
一、何为管理？管理的实质真相
- 1. 何谓管理？
- 2. 店长的管理责任与使命
- 3. 何为合格的店长？店长的胜任力
- 现场测试：店长胜任力
二、店长的人才管理理念
- 1. 店长的角色认知
- 当好伯乐 如何选拔人才
- 当好教练 如何培训发展员工
- 当好将军 如何对下属绩效考核
- 当好益友 如何留人与有效激励
- 当好医生 如何进行离职员工管理
- 2. 店长必备的10大人才素养
- 3. 店长必备的10大人才战略原则
选人篇-选人标准与慧眼识才
一、选人的重要性
- 1. 企业价值=资源×管理×人才ⁿ
- 2. 衡量人才的标准
- 案例：业务（销售）人才的标准
二、选人误区与原则
- 1. 选人的四大误区
- 2. 选人的四大原则
- 3. 内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点
三、选人的标准
- 1. 对候选人的合格性和合适性进行评估
- 2. 了解合格性员工的3个指标
- 3. 了解合适性员工的4个指标
- 案例：情景案例模拟
四、选人招聘系统
- 1. 系统招聘流程八步法
- 2. 选拔中的职能分工（人力资源部门与店长）
五、选人面试流程
- 1. 规范的面试流程
- 2. 店长选人的面试技巧
- 面试方法（行为描述法、情景模拟法）
- STAR方法的应用 （情景+目标+行动+结果）
- 现场互动：围绕销售维度准备问题
用人篇-知人善用与科学分工
一、用人的重要性
- 案例：刘邦用人之道
二、用人的原则
- 1. 须以品德为先
- 2. 合适的人放在合适的位子上
- 3. 扬长而避短，发挥人才的长处
- 4. 用人也要疑，疑人也可用
- 5. 勿求全责备
- 6. 用人不论资级
三、用人基础的三大工作
- 1. 与员工明确目标
- 工具：布置工作的四句话术
- 2. 授权员工完成工作
- 第一步：任务分析
- 工具：哪些工作可以授权&哪些不能授权？
- 第二步：选择被授权者
- 第三步：交出指挥棒
- 第四步：被授权者自我检核
- 第五步：执行任务
- 第六步：定期反馈
四、特殊员工用人策略
- 1. 新员工
- 2. 00后员工
- 3. 资深型员工
- 4. 斤斤计较型员工
- 5. 拉帮结派型员工
五、知人善用科学分工
- 了解每一位员工的角色（团队角色分析）
- 1. 智多星型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
- 2. 资源调查员型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
- 3. 协调者型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
- 4. 鞭策者型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
- 5. 监督评论员型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
- 6. 凝聚者型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
- 7. 实干家型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
- 8. 善始善终者型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
- 9. 专家型员工：特征、强项和允许存在的弱项、口头禅
育人篇-培育下属与教练技术
一、育人的重要性
- 培育下属是店长的良心
- 不能提高下属的素质则是店长的责任
- 人才培育是企业竞争力不断提升的保障
- 案例分析：微软首席设计师理察・布兰迪的故事
二、育人的方法
- 1. 导师制
- 2. 集中培训
- 3. 轮岗
- 4. 学习分享会
三、员工类型与店长育人风格
- 1. 低能力，高意愿员工-命令式育人行为
- 2. 低能力，低意愿员工-教练式育人行为
- 3. 高能力，低意愿员工-支持式育人行为
- 4. 高能力，高意愿员工-授权式育人行为
- 现场测验：《你属于哪一种风格》
四、店长带教能力
- 互动1：你目前在门店做实店带教吗？
- 互动2：你门店带教哪一方面的内容？
- 互动3：在门店带教中你的感觉如何？
- 互动4：为什么在带教中有这样感受？
- 1. 门店带教的的意义何在？
- 2. 门店员工需要被带教的三个表现
- 3. 了解进行工作带教的5个步骤
- 确定需求
- 任务说明
- 亲自演示
留人篇-锚定需求与留人留心
一、正确了解基层员工
- 1. 了解员工的需求期望
- 模型：马斯洛需求理论
- 工具：员工需求调研表
- 2. 员工工作三大根本原因
- 3. 员工工作动力不足的原因分析
二、员工离职原因分析
- 1. 人才流失的现象分析
- 2. 员工离职/跳槽前的信号和理由
- 3. 员工流失的原因分析-离职背后的关键数字
- 入职1个月离职的原因分析
- 入职3个月离职的原因分析
- 入职6个月离职的原因分析
- 入职1年离职的原因分析
- 入职3年离职的原因分析
- 入职6年离开的原因分析
三、留住人才的方法
- 1. 留住人才的关键性方法
- 提升店长管理水平，完善入职引导
- 工具：新员工迎新
- 加强门店/团队文化建设
- 工具：团队建设活动时间计划
- 通过清晰透明的待遇留心
- 通过感情稳心
- 通过事业留人
- 工具：三欣会
- 2. 建立及描绘职业晋升通道
四、学会团队激励
- 1. 管理与激励的关系
- 2. 激励的三大误区
- 3. 激励的基本原则
五、因人而异的激励驱动
- 1. 不同类型员工的行为表现
- 现场测试：DISC人格特质简易测试
- 2. 不同驱动力类型的个性特征
- 指挥型员工特点
- 社交型员工特点
- 谨慎型员工特点
- 安稳型员工特点
- 3. 不同驱动力类型的激励方法
- 目标激励法
- 权利激励法
适合对象
店长及其他管理者
课程定位
目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进
核心收益
- 管理要求更清楚：店长的管理角色及重视人才管理的重要性
- 过程动作更具体：选人的重要性及选择合适员工的标准方法
- 反馈辅导有抓手：不同员工的特点及知人善用的用人策略
- 团队复盘有依据：因材施教的育人技巧及店长带教方法
- 管理要求更清楚：员工的需求期待及留住员工的对策
课程背景与交付信息
管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从角色篇-店长职责与人才概述切入，继续校准选人篇-选人标准与慧眼识才与后续跟进节奏。
课程时间
2天，12小时
课程内容重点
01角色篇-店长职责与人才概述
02选人篇-选人标准与慧眼识才
03用人篇-知人善用与科学分工
讲师介绍
田乐明
企业管理效能提升专家
北京管理科学院副院长，16年大型企业管理实战经验。专注中层管理与领导力提升，独创《领导式管理》情景式教学系统，累计培训1000余场，服务众多世界500强及国企央企
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
店长及其他管理者。
学习这门课可以获得什么收益？
掌握店长的管理角色及重视人才管理的重要性；掌握选人的重要性及选择合适员工的标准方法。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
