医院人力资源管理-1
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
医院人力资源管理-1
行为面试法需要接到岗位场景，医院关键岗位胜任力模型与面试技巧和医院专业技术人才梯队建设会帮助团队确认边界与后续动作
授课讲师：
王建华 · 人力资源管理实战专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
医院人力资源管理-1（可选版本）
侧重对象、课时或业务场景不同，可在沟通需求后确定采用。
课程大纲
医院关键岗位胜任力模型与面试技巧
一、胜任力模型
- 1. 人事资料指标
- 2. 人事资料+KSE
- 3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论
- 4. 胜任力模型的构成
- 两个典型医院职位的完整胜任力模型为例
- 5. 胜任力模型的应用
- 6. 现代人力资源管理的三大技术，以能力技术为首
- 练习：传统的KSE与胜任力素质模型的比较，以两个医院职位为例+练习
- 小组共创：一位优秀的医师/护士的胜任力模型
行为面试法
一、精准面试的利器-STAR模型
- 1. STAR的组成要素
- 2. 三种假STAR的辨别
- 模糊STAR
- 观点STAR
- 理论STAR
- 追问的技巧
- 非完整STAR的表现形式
- 如何追问去获得完整STAR
- 如何拷问细节
- STAR提问的误区
医院专业技术人才梯队建设
一、核心人才流失的痛与因
- 大数据，国内医院核心人才的分布与比例
- 流失的两大原因解析
二、医院核心人才梯队建设的五大步骤
- 医院核心技术鉴定
- 三坐标法进行核心技术鉴定
- 核心技术词典的编写
- 核心技术词典的要素构成，及编制流程
- 现有人员能力的评定
- 评定方法及流程
- 目标能力的设定
- 目标能力设定的依据
- 差距与发展
四、核心人才梯队建设的成功关键
- 项目成员的角色与责任 （案例分享）
- 阶段性跟踪的技巧 （案例分享）
- 分组讨论+呈现+点评：核心技术鉴定
五、核心人才发展的
- 工具：3E模型
- E-培训，技术人才培训的不同点（举例）
- E-反馈，技术论坛/师徒制等的运用及成功关键（经验分享）
- E-经验，短期任务或项目（举例）
- 现场互动： 一个完美的核心人才发展方案
六、核心人才的保留
- 非比寻常的认可方法：虚拟咖啡/专家墙/技术命名 （经验分享）
- 为核心能力付薪 （举例）
- 现场互动： 建立医院核心人才保留方案
适合对象
医院各级管理人员及人力资源负责人
课程定位
经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上
核心收益
- 熟知优秀的医师与护士的胜任力素质
- 快速掌握招聘面试的技巧，为医院招揽优秀人才
- 反馈辅导有抓手：医院核心专业技术的识别，及核心专业人才梯队的建设
- 团队复盘有依据：医院核心专业人才的保留方法
课程背景与交付信息
谁是医院合适的人才？
一位优秀的医师与护士应该具备的胜任力是什么？
为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？
课程时间
1天，6小时
授课方式
讲授、练习、小组讨论、分组训练、情景模拟、辅导落地
课程内容重点
01医院关键岗位胜任力模型与面试技巧
02行为面试法
03医院专业技术人才梯队建设
讲师介绍
王建华
人力资源管理实战专家
24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案。本课程与其人力资源管理方向相关
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
医院各级管理人员及人力资源负责人。
学习这门课可以获得什么收益？
熟知优秀的医师与护士的胜任力素质；快速掌握招聘面试的技巧，为医院招揽优秀人才。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
