人力资源三支柱体系：华为为例

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

人力资源三支柱体系：华为为例推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

人力资源三支柱体系：华为为例（可选版本）可选版本

1天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

课程大纲

COE在三支柱体系中的定位与价值

一、系统性提高工作效率的整合战略

1. COE提供的业务部门三大模块的体检
工具：《部门体检报告》
COE提供的业务部门4大系统的诊断
工具：《部门诊断说明书》
COE战略伙伴的第一个发力点
工具：《部门任职资格体系》
COE协助业务类解决方案制定
案例：从理解业务到参与业务梳理的转变
COE协助管理类解决方案制定
案例：从业务梳理到业务管理的转变

二、确定岗位胜任力模型标准确定

案例：某电力软件公司引进人才策略初期的神仙打架
基于企业整体战略的基本背景与硬性要求
2. 基于企业文化价值观的通用素质模型
3. 基于企业岗位标杆的专业素质模型
分析：COE建立相对完善的标准背后的含义是什么

HRBP的涅盘淬炼之路

一、HRBP工具的学习与运用是两码事

1. 业务部门看不上HRBP很正常
案例：我听过最搞笑的一个抱怨，我不是HRBP，我只是个P
1. 转成HRBP的形，没转成HRBP的魂
分析：大多数企业的HRBP只是转了一个工作战场
2. HRBP的工作需要整体系统思维
分析：一起看看以招聘为例的HRBP专业知识
2. 不懂业务做不好企业合格的政委
案例：某电力软件上市企业的主电路工程师的招聘案例
分析：你做为人力资源从业者，请扭转这个招聘困境
1. 不了解业务的人资人员的思路

二、HRBP的业务分析能力修炼

1. 业务部门工作分析理解的三个阶段
1. 初步接触业务阶段
分析：初步接触业务获取信息的方法有哪些
2. 理解业务逻辑与干系人识别阶段
练习：试着画出某部门的业务逻辑图谱
3. 深谙业务的战略制定阶段
总结：HRBP的核心交付就是组织效能
总结：HRBP的核心交付个人效能的提升
业务部门的需求场景建立过程
1. 融入团队是HRBP开展工作的前提条件

HRBP与COE的正确交互方式

一、COE与HRBP的角色认知

1. HRBP眼中的COE是没事找事儿的兄长
2. COE眼中的HRBP是永远长不大的孩子
分析：现实中的COE角色认知错位把HRBP当成儿子
思考：什么样的COE能让HRBP心服口服

二、现实中的COE与HRBP的错位常态

1. COE与BP对业务的理解不一致
分析：COE对业务的理解角度与HRBP对业务的理解角度有什么不同
2. COE方案制定过程缺乏与前线互动
案例：某家店生产厂商COE制定的高级人才引进薪资方案
缺乏内部沟通协作机制
案例：奇袭电影里的侦查小分队案例
分析：某地图数据生产厂家COE对HRBP的话：你们BP是干什么吃的

三、统一心智模式的三支柱才能推进业务发展

1. 业务理解不统一，不同角色的沟通只能是扯皮
案例：许多企业的三支柱系统只是一张三支柱的皮
1. 组织目标是否能形成整体的统一
思考：三支柱在企业战略目标和作用与战略分解是怎样的角色，如何转换组织目标
2. 行业与竞争对手的周期性信息收集分析
案例：COE与HRBP都要做的行业Mapping内容
3. 企业自身业务形态的生态链体检
分析：COE与HRBP都要熟知的企业核心业务全流程梳理
4. 企业内部组织架构及协作流程全息图
案例：华为COE部门员工的大部分时间是不在工位上的

HRSSC让人力资源真正共享起来

一、HRSSC到底是个什么鬼

故事：现代企业管理都是贼精贼精的
HRSSC主要解决的问题
思考：小型企业的人力资源综合部都有哪些内容
2. HRSSC在三支柱体系中的主要职能
1. 集中的人事行政服务
案例：以内部猎头、培训中心、员工关系、薪酬福利来解读
2. 原始数据咨询服务提供商
分析：HRSSC的人事信息中心的生成各种人事管理报表的意义是什么
3. HRBP的业务合作伙伴
案例：物流公司跟淘宝平台的关系

二、三支柱体系实战应用

讨论1：企业应用三支柱体系考虑的两个基本维度是什么
讨论2：推动三支柱体系的组织变革准备工作是什么
讨论3：确立三支柱体系的各方胜任力模型的核心骨架是什么
讨论4：三支柱体系新建立企业如何循序渐进推动体系成熟

适合对象

总裁、HR副总裁、HRD、人力资源管理人员、各级直线经理等

课程定位

《人力资源三支柱体系：华为为例》更强调内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

经验拆解更清楚：人力资源三支柱体系中的不同角色定位与支撑关系
课堂设计更具体：企业基于三支柱体系的组织变革设计与推行思路和策略
转化任务更可用：COE在三支柱体系中的定位与价值，成为支撑企业的咨询专家和方案专家

查看更多收益收起更多收益

内部复制有抓手：HRBP的涅盘淬炼之路，真正成为业务型人力资源合作伙伴
经验拆解更清楚：COE与HRBP的正确交互方式，提升两个重要角色之间的效能
让HRSSC在人力资源管理中真正共享起来，成为企业有力的执行中心

课程背景与交付信息

杰克-韦尔奇曾说过人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是秘书，有人说人力资源是警察，在中国，真正认为人力资源部是业务伙伴的真是凤毛麟角。三支柱体系实践证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本课程从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长

课程时间

1天，6小时

授课方式

教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程内容重点

01HRBP的涅盘淬炼之路

02HRBP与COE的正确交互方式

03系统性提高工作效率的整合战略

04COE提供的业务部门4大系统的诊断

05COE战略伙伴的第一个发力点

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务。可结合人力资源体系实战方向补充授课视角，聚焦三支柱、HRBP、绩效薪酬、招聘面试

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合总裁、HR副总裁、HRD、人力资源管理人员、各级直线经理等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握人力资源三支柱体系中的不同角色定位与支撑关系，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

为什么这个页面会展示多个版本？

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