联合会诊：HR与BP协同共创工作坊
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
联合会诊：HR与BP协同共创工作坊
联合会诊室（角色定位深度对齐）需要接到岗位场景，开场即手术室（情景角色反转剧）和HR的等米下锅困境会帮助团队确认边界与后续动作
授课讲师：
韩冬 · 组织效能提升与人力资源体系建设专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
联合会诊：HR与BP协同共创工作坊（工作坊版）
2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
开场即手术室（情景角色反转剧）
内容重点
- 第一轮：现状版扮演
- 剧本：业务老总喊核心员工离职，士气低，赶紧招人搞团建
- BP学员（由HR扮演）直接传话：要招5个人，搞团建
- HR学员（由BP扮演）追问细节，双方拉扯，老总发火
- 第二轮：联合会诊版扮演
第一部分：HR的等米下锅困境
内容重点
- 场景还原：HR接到一句这个人不行，要换，没数据、没记录、没案例
- 讲师话术：这不是HR不干活，这是被逼着在没有CT的情况下做手术
- 互动快问快答：三个无诊断被迫手术场景，学员说后果
第二部分：BP的三大专业底线
内容重点
- 没有检查就没有发言权——拿数据说话
- 诊断报告是手术依据——病灶位置、严重程度必须说清
- 不做手术但要跟进术后康复——盯恢复指标反馈给HR
第三部分：HR的三大承诺
内容重点
- 没有诊断报告不轻易下刀——信息不全可要求补检
- 手术方案要匹配诊断——是组织过载就做流程减负，不是团建止痛片
- 把BP当第一助手——BP是术后观察员
第四部分：华为案例小故事
内容重点
- 华为早年BP落地时两张皮问题
- 任正非要求：体检医生进过手术室，手术医生下过前线病房
- 提炼：眼脑合一，才能打胜仗
- 教学形式：讲师讲述、互动问答、案例分享
- 块三：诊断室与手术室SOP（标准作业程序教学）
第一部分：BP诊断报告模板逐栏讲解
内容重点
- 主诉：业务原话（给HR看急症还是慢症）
- 体征数据：加班时长、离职率等（给HR看能否启动流程）
- 初步诊断：根因判断（给HR看病灶属于哪个科室）
- 建议手术方向：建议干预类型（给HR看有没有对应资源）
- 禁忌事项：什么动作不能做（给HR规避雷区）
第二部分：HR手术方案回执模板逐栏讲解
内容重点
- 诊断复核：确认或修正BP诊断
- 手术方案：具体动作、时间、资源需求
- 需要BP协助的术后观察项：盯什么指标
- 预计康复周期：多久能看到效果
第三部分：课堂练习
内容重点
- 每组发《典型业务病历卡》（老员工躺平、研发不服管等）
- BP角色填诊断报告，HR角色填手术回执
- 交换审阅，讲师抽选点评
适合对象
人力资源部全员、综合管理部（BP团队）全员等
课程定位
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作
核心收益
- 经验拆解更清楚：正式表达、工作汇报或现场讲解中的关键对象、内容结构和呈现重点
- 课堂设计更具体：内容组织、表达呈现、现场互动和反馈调整的实用方法
- 转化任务更可用：情境演练优化表达结构、重点呈现和现场回应方式
- 内部复制有抓手：可复用的汇报提纲、演讲脚本或讲解检查清单
课程背景与交付信息
综合管理部（BP团队）深入业务一线承担伙伴角色
人力资源部作为后方职能部门承担管控与服务双重职责
实际工作中双方常因角色模糊、信息失真、机制缺失产生对立
课程时间
2天，12小时
授课方式
教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等
课程内容重点
01开场即手术室（情景角色反转剧）
02联合会诊室（角色定位深度对齐）
03HR的等米下锅困境
04BP的三大专业底线
05HR的三大承诺
06华为案例小故事
讲师介绍
韩冬
组织效能提升与人力资源体系建设专家
曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合人力资源部全员、综合管理部（BP团队）全员等等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
理解课程核心方法与适用场景，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1-2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
课程采用什么授课方式？
课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
为什么这个页面会展示多个版本？
这些版本属于同一门课程的不同交付版本，页面保留推荐版本作为课程主轴，其他版本用于说明时长、行业场景或模块侧重点差异
