现代人力资源管理-国企人力资源管理与实践

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

现代人力资源管理-国企人力资源管理与实践推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

现代人力资源管理-国企人力资源管理与实践（可选版本）可选版本

1天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

课程大纲

现代人力资源管理

一、人力资源管理的发展趋势

人力资源管理的最大价值-人才供应链
人事管理-人力资源管理-战略人力资源管理-人力资本管理
案例:福特/迪斯尼公司带给我们的启示

二、人力资源的供应链管理

选人-是生死攸关的事
用人与育人-用中育，育中用
留人-薪酬激励与精神激励
讨论：在选用育留中人力资源的角色与关键职责

绩效考核与绩效激励

三、绩效考核无法有效区分的原因

原因分析
强制分布的合理操作
考核结果校准
讨论：管理者给员工的绩效考核打分普遍偏高或者差不多的原因？

四、国企改革背景下员工退出机制构建

国企改革政策解读与员工退出背景
员工退出机制设计原则与方法
员工退出机制实施与风险防控
案例分析：某国企员工退出机制成功案例

薪酬绩效体系

一、薪酬管理的体系

薪酬设计的三大原则
薪酬决定要素
薪酬总额的构成与预算

二、绩效工资的设计

1. 如何计算个人绩效系数
2. 如何设计绩效工资比例
3. 提成制与奖金制的区别
4. 如何将提成制和奖金制的优点结合起来运用

三、绩效型薪酬设计

1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计
2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计
3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计
4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计

四、绩效结果与涨薪

1. 绩效结果与涨薪
2. 激励的效果
实践分享：涨薪与绩效结果矩阵表

人才盘点与梯队发展

一、人才盘点与人才发展

1. 建立人才标准-胜任力模型
2. 识别高潜人才与核心人才
3. 识别关键岗位
工具：高潜模型/领导力模型

二、员工的职业发展路线

1. 职业发展的双通道路线
2. 选拔与晋升的实操

三、关键人才梯队的发展实践

工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E
2. 最佳案例分享：专业技术人才梯队的发展实践
关键专业技术岗位/关键专业技术的核定
专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估
根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标
专业技术能力的发展方法
导师制与实践经验心得的分享
工作坊/内部专业技术论坛
参与专业技术类项目
专业技术比武

适合对象

人力资源管理者等

课程定位

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者已有明确任务时，可借这门课把内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化拆成分工和检查点

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕现代人力资源管理校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：绩效考核与绩效激励安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
团队复盘有依据：某国企员工退出机制成功案例相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

HR工作的关键价值就是针对公司战略目标的需求提供优质人才，也即人才供应链

本课程结合现代人力资源管理的理念，大量的工具，案例分析讨论和实际操作，将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法，从而使人力资源从业者在培训现场就可轻松掌握人力资源六大模块的实战技能，帮助人力资源管理者成为人力资源管理的高手，彰显价值，与企业共赢

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲授、情境模拟、小组讨论、分组训练、辅导落地

课程内容重点

01现代人力资源管理

02绩效考核与绩效激励

03某国企员工退出机制成功案例

04薪酬绩效体系

05人才盘点与梯队发展

讲师介绍

王建华

人力资源管理实战专家

24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案。本课程与其人力资源管理方向相关

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

人力资源管理者等。

学习这门课可以获得什么收益？

明确目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕现代人力资源管理校准目标和边界，明确课堂重点动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授+情境模拟+小组讨论+分组训练+辅导落地，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用