得人者，赢：人力资源管理素养提升
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
得人者，赢：人力资源管理素养提升
知——人力资源理论发展概述（如课程时间只有2天…之后继续拆到选——招聘甄选和育——授人以渔，让参训团队知道第一轮该跟进什么
授课讲师：
刘志翔 · 企业管理实战专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
得人者，赢：人力资源管理素养提升（2天版）
2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
知——人力资源理论发展概述（如课程时间只有2天，该讲为自学材料）
一、早期人性假设
- 1. 我天朝人之初
- 1. 孟子：性本善
- 2. 荀子：性本恶
- 3. 告子：性本无善无恶
- 2. 西方
- 1. 亚当斯密：经济人（理性人、利己的人）
二、人事管理先驱
- 1. 人事管理之父欧文：实干的空想家、慈善的资本家
- 2. 科学管理之父泰勒：科学化、标准化
三、近现代理论
- 1. 马斯洛：需求层次理论
- 2. 麦格雷戈：XY理论
- 3. 赫兹伯格：双因素理论（保健和激励）
- 4. 权变理论——水无常形
三、当代理论
- 1. 彼得德鲁克：人力资源、MBO
- 2. 彼得圣吉：《第五项修炼》、学习型组织
- 3. 人本主义
- 1. 成人学习原理
- 2. 教练技术
- 3. 建构主义
- 4. 共情
- 5. 阿米巴
- 6. 创客
- 7. 大众创业万众创新
选——招聘甄选
一、招聘方法概述
- 1. 招募、筛选、录用、评估
- 1. 储备人才信息——人脉圈子
- 2. 笔试——提供专业笔试题
- 3. 向候选人传达信息——形象礼仪礼貌
二、心理效应及可能导致的误区
- 1. 刻板效应——>误区一思维定式
- 2. 似我效应——>误区二同质化严重/俄罗斯套娃现象
- 3. 晕轮效应——>误区三以点代面法/寻找超人
三、最重要的筛选方法——面试
- 1. 准备
- 1. 常规准备
- 2. 最重要的准备：心中有准绳
- a岗位说明书
- b重要能力
- 3. 样本：客户经理的岗位说明书（可由客户单位提供，岗位可换）
- 研讨和
- 练习：哪些属于必备条件（Must）？哪些属于优选条件（Want）？还需要补充哪些条件？
- 2. 过程：面试有流程
- 1. 面试流程
四、延伸：专业可提升
- 1. 岗位说明书主持修订
- 2. 专业线试题参与设计
- 3. 工作情境参与设计
- 4. 公文筐主持设计
育——授人以渔
一、员工培训概述
- 1. 管理者的天职：辅导下属成长
- 2. 辅导的三个方面与管理者的职责
- 1. 「情感目标」Affective——>引导态度
- 2. 「认知目标」Cognitive——>传播知识
- 3. 「精神性运动目标」Psychomotor——>训练技能
- 3. 成人学习理论（自学）和SRF模式
二、态度类员工培训
- 游戏：请严格按我说的做——>第一技法兼心法：以身作则
- 1. 态度类培训常见步骤
- 1. 刺激认知
- 2. 关联感受
- 3. 植入观点
- 4. 强化认同
- 练习：以热播剧《都挺好》中女主角忠诚于上司蒙总为例（可与客户沟通替换公司案例）
三、通用知识类员工培训
- 游戏体验：暗码的教习
- 1. 知识类培训常见步骤
- 1. 激活旧知
- 2. 关联新知
- 3. 辅助理解
- 4. 强化记忆
- 演练：现场教会巧算方法
四、技能类员工培训（辅导业务主管学会）
- 1. 看漫画找问题：狗主人辅导小狗有哪些不足？
- 2. 技能类培训常见步骤（全版）
- 1. 准备（Tea）
- a创造轻松气氛
- b说明辅导的目的
- d确认下属现状
- 2. 传授（Teach）
- a详细说明步骤
- b分解示范要点
- c全套连贯示范
五、其他员工培训相关内容
- 讨论：下属因缺乏工作规划屡犯错误如何辅导？下属采取行动时知易行难如何破？
- 1. 回顾总结前面学习内容
- 2. 培育下属三途径及721比例
- 1. OFF-JT（工作外集中训练）
- 2. SDP（自我启发）
- 3. OJT（工作现场之训练）
- 3. OJT常用方法及指导六阶段
- 4. 四种以用代教手段
- 1. 经验萃取
用——绩效管理
一、员工施用概述
- 1. 员工类型：人皆可用
- 1. 有能力，有意愿并自信
- 2. 有能力，没意愿
- 3. 没能力，有意愿或自信
- 4. 没能力，没意愿并不安
- 2. 保罗·赫塞情景领导模型：人皆可用
- 1. 低指导低支持
- 2. 低指导高支持
- 3. 高指导高支持
- 4. 高指导低支持
四、类型四及所有员工施用：高指导高支持（绩效管理）
- 1. 绩效评估方法概述
- 1. 最重要的绩效管理工具之一：BSC
- 2. 绩效管理的好处：对员工；对管理者；对公司
- 3. 绩效管理中非HR经理角色分工
- 4. 绩效管理模型和四个步骤
- a绩效目标和计划
- b绩效实施与管理
- c绩效考核
- d绩效反馈面谈
- 2. 绩效目标设置
留——和谐共赢
一、事业留人
二、成长留人
- 1. 长周期、分阶段培训
- 案例：宝洁公司培训体系
- 2. 职业生涯规划、晋升通道
三、情感留人
- 1. 待人如己——>待人所欲
- 2. 疏通上往下沟通渠道
- 1. 走动式管理
- 案例：杰克韦尔奇的goodjob
- 2. 设在员工间的办公座位
- 3. 办公室门大开
四、金钱留人
- 1. 钱不是万能的
- 2. 钱永远是有限的——>好钢用在刀刃上
- 3. 与得力骨干的谈话艺术
- 案例研讨：事到临头——核心人员提出辞呈
- 1. 挽留五步骤：原则上同意、掌握去向、争取咨询的角色、迂回制胜、祝你幸福
开——好合好散
一、哪些员工需开掉
- 不合适者
- 恐怖分子
- 落伍者
二、解聘员工的六个窗口
- 应届毕业生就业协议书已签，劳动合同生效前
- 试用期证明不符合条件
- 违纪解聘
- 协商解除
- 考核不胜任，经培训或转岗后仍不胜任
- 合同到期
三、请员工走路七要点
- 案例研讨：最后的谈话
- 1. 要有完整的工作表现记录，陈述事实明确
- 2. 要有事先预警与纠正措施
- 3. 要快刀斩乱麻，态度委婉但立场坚决
- 4. 要维持员工的自尊
- 5. 要以自动辞职之名，行解雇之实
- 6. 要符合政府相关法令，防范可能的后遗症
- 7. 要取得上司的支持，会同人事经理一起作业
跨部门沟通
一、跨部门沟通心法
- 情景模拟：囚徒困境
- 1. 个体理性叠加导致集体非理性从而损害个体利益
- 2. 共赢是己赢的法宝、利他是利己的捷径
- 3. 多助者得道：利他本质可以利己
- 案例：李嘉诚家训
- 2. 跨部门沟通原则
- 1. 求同存异
- 2. 克服傲慢
- 3. 内部服务
- 4. 尊重分工
二、跨部门沟通技法
- 1. 沟通响应风格类型特点介绍：批判型、建议型、探索型、体恤型
- 问卷测试：沟通响应风格类型
- 2. 提倡：体恤探索优先——先解决心情，再解决事情
- 3. 体恤三招
- 1. 重复言词
- 2. 匹配姿态神情音调音量
- 3. 还有呢
- 4. 肢体语言
- 1. 适时点头
- 2. 面带微笑
适合对象
人力资源以外的其他职能线的中层管理者
课程定位
课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准
核心收益
- 了解人力资源理论发展史，并理解现行人力资源管理措施的理论支撑
- 明了业务主管是其所负责单位的人力资源第一负责人，人力资源是协助者，在对部门人员进行选、用、育、留时能与业务…
- 在面试中会有意识运用STAR提问法对应聘者的素质和能力进行行为层面的考量
查看更多收益 收起更多收益
- 团队复盘有依据：面向员工下属引导态度、传播知识的辅导技巧，提供业务主管辅导下属的方法
- 了解绩效评估四步骤及各自需要注意的细节
- 过程动作更具体：留人的各种手段尤其是当重要骨干突然提出辞职的合理应对
课程背景与交付信息
您有过这样的苦恼吗：人是最难管理的资产！人才断层、能人管理困难、员工心情浮躁、众口难调、不团结、市场的变化和公司的策略调整也在考验着团队……
透过现象看本质，这些现象非常普遍。但是，这些现象是怎么造成的？如何避免这些现象？这些现象如果已经出现了怎么办？并且：谁应该对此负责？这些问题是如此重要，但似乎没有人对此承担责任。业务部门认为是人力资源的责任，人力资源认为是公司领导和部门经理的责任
课程时间
3天，18小时
授课方式
讲授、案例研讨、情景演练、现场答题、游戏互动
课程内容重点
01知——人力资源理论发展概述（如课程时间只有2天，该讲为自学材料）
02选——招聘甄选
03育——授人以渔
讲师介绍
刘志翔
企业管理实战专家
企业管理实战专家。拥有27年企业管理及23年培训经验，擅长中层管理、领导力提升及管理沟通。累计授课超1000场，服务电力、金融等多行业，致力于提升团队效能与管理技能。本课程与其中层管理方向相关
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
人力资源以外的其他职能线的中层管理者。
学习这门课可以获得什么收益？
了解人力资源理论发展史，并理解现行人力资源管理措施的理论支撑；明了业务主管是其所负责单位的人力资源第一负责人，人力资源是协助者，在对部门人员进行选、用、育、留时能与业务部门进行高效合作。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按3天，18小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授、案例研讨、情景演练、现场答题、游戏互动，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
