中小企业HR学习发展体系搭建-3
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
中小企业HR学习发展体系搭建-3
识人与人才甄选需要现场演练支撑，对象、步骤和检查点会在训练中逐步明确
授课讲师：
王建华 · 人力资源管理实战专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
中小企业HR学习发展体系搭建-3（可选版本）
侧重对象、课时或业务场景不同，可在沟通需求后确定采用。
课程大纲
中小企业HR的困惑与发展
一、中小企业HR的困境
- 事务性工作占据80%
- 职业发展空间狭小
- 专业性不强
- 融入不了业务
二、突破-中小企业HR必备的知识与学习发展
- HR专业知识-选/用/育/留/法
- 公司业务知识
- 中小企业HR的发展通道
- HR专业领域的轮岗
- 专员-主管-经理
- 融入业务
四、中小企业HR的学习地图
- 1. HR专员的胜任力与学习项目
- 2. HR主管的胜任力与学习项目
- 3. HR经理的胜任力与学习项目
- 案例：最懂业务的HR，那个人是你吗？
识人与人才甄选
一、人才的重要性
二、什么是人才
- 人才的专业素质
- 人才的道德品质
- 3. 人才的发展潜力
- 案例分享：中小企业的人才标准
- 选人的误区
- 要选超人
- 俄罗斯套娃现象
- 偏听偏信
- 以对自己的态度划线
- 没有掌握岗位需求
四、如何设计面试问题
- 1. 行为面试方法
- 行为面试法-STAR的组成要素
- 三种假STAR的辨别
- 情景模拟：模拟式面试
- 3. 基于能力的问题设计 (现场操练)
- 1. 设计挖掘成就导向能力的问题
- 2. 设计挖掘风险意识能力的问题
- 3. 设计挖掘责任心能力的问题
- 4. 设计挖掘积极主动能力的问题
- 5. 设计发掘团队合作能力的问题
一、用人方式
- 讨论：银行主管小张要如何使用？
- 小组
- 讨论：德和才哪个更重要？
- 四种用人方式
- 案例分析：命令式用人
- 案例分析：教练式用人
- 案例分析：支持式用人
- 案例分析：授权式用人
二、绩效管理
- 1. 目标设定
- 2. 职责履行
- 3. 绩效考核
- 4. 结果运用
三、公司目标管理与绩效指标的设立
- 关键成功要素法
- 2. 如何设立企业关键绩效指标KPI
- 目标管理法
- 鱼骨图法
- SMART工具
- 任务分工矩阵：公司目标分解到部门目标
- 鱼骨图法：部门目标分解到个人目标
- 现场
- 演练：利用鱼骨图法把财务部/人力资源部/运营部的目标分解到个人
四、绩效考评与结果分析
- 第四单元 育—培育员工能力
- 有方向感的员工更容易管理
- 案例分析：为什么这么累，他们却不离开？
- 从工作表现出发，合理设计短线的能力发育
- 利用胜任力模型的分析下属的胜任能力
- 下属培养
- 讨论：无法升职的张经理
- 小组
- 讨论：管理者要培养下属什么？
留人：薪酬激励与非薪酬激励
一、影响薪酬水平的因素
- 外部竞争性因素
- 内部公平性因素
- 个人因素
二、薪酬结构
三、薪酬水平的确定
- 1. 职类职种划分
- 2. 职层划分定义
- 3. 职种薪等区间确定方法
- 4. 岗位评价方法
- 5. 薪点表的使用
四、绩效工资的设计
- 1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计
- 2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计
- 3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计
- 4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计
- 现场实操：一线员工绩效工资/奖金设计
五、激励理论与方法
- 小组
- 讨论：什么是激励
- 案例分析：常见的激励误区
- 员工需求与激励分级
- 企业留人方式
- 待遇留人
- 环境留人
- 发展留人
- 领导留人
- 四类人员的激励方法
新法下的人力资源管理对策
一、新法下的员工招聘风险与规避
- 新法背景下的招聘风险分析
- 企业的应对方案盘点
- 招聘与面试流程的优化与设计
- 招聘面试过程中的各类表单的设计和分析
- 录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容
- 见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用
- 讨论：他的试用期规定有何漏洞？
二、新法下如何降低用工成本
- 1. 转岗调薪有何秘诀
- 调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？
- 如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
- 加班加点工资支付常见误区有哪些？
- 用人单位如何设计工资结构降低加班费成本？
- 病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？
- 如何应对不胜任岗位、解雇辞退的补偿金风险？
- 2. 劳动派遣如何有效降低用工成本
- 如何巧妙处理同工同酬问题
- 派遣工的工时、休假、工伤、社保、福利问题
企业培训与绩效关联
一、绩效问题的诊断与分析
- 人力资源管理的核心就是绩效管理
- 工具：GAPS绩效分析模型
- 绩效辅导的关键：双向沟通，激发潜能
- 工具：GROW教练式辅导
二、基于能力差距的培训需求
- 公司目标与关键能力要求
- 新业务变化对能力的需求
- 部门目标能力与现状能力雷达图
- 员工能力目标能力与现状能力雷达图
- 员工业绩差距
- 现场实操：绘制部门/个人的能力雷达图
- 工具：培训需求调查表
二、基于公司氛围与文化的培训
- 1. 影响公司氛围的要素
- 2. 公司文化转化的行为要求
- 3. 基于行为要求的培训内容与形式
- 4. 绩效指标与培训
三、基于关键流程的培训
- 1. 公司的关键流程
- 2. 找出急需优化的流程
- 3. 如何对关键流程进行培训
- 现场互动（共创）：基于公司关键能力的培训方案
适合对象
中小企业HR管理者及培训负责人
课程定位
课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准
核心收益
- 中小企业HR的发展通道与学习地图
- 中小企业HR的选用育留法的知识与实操
- 转化任务更可用：绩效管理中目标分解的方法，任务分工矩阵及鱼骨图法，及如何绩效指标量化
查看更多收益 收起更多收益
- 内部复制有抓手：如何设计中小企业绩效工资及薪酬水平的影响要素
- 经验拆解更清楚：如何分析企业的绩效问题
- 课堂设计更具体：如何通过培训解决绩效问题，提升公司绩效
课程背景与交付信息
很多中小企业的HR是行政人事一肩挑，80%的工作时间用在了事务性的工作上
在专业上没有发展，在公司里面也无法体现价值，自身的职业发展也迷茫
中小企业的HR必须掌握的专业知识及学习发展体系是什么？
课程时间
3天，18小时
授课方式
讲授、练习、小组讨论、分组训练、情景模拟、辅导落地
课程内容重点
01中小企业HR的困惑与发展
02识人与人才甄选
03命令式用人
04教练式用人
05支持式用人
06授权式用人
讲师介绍
王建华
人力资源管理实战专家
24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
中小企业HR管理者及培训负责人。
学习这门课可以获得什么收益？
中小企业HR的发展通道与学习地图；中小企业HR的选用育留法的知识与实操。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按3天，18小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
