课程总览
一、HR面临的挑战
- 华为之熵
- 是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现
- 是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象
- HR陷阱
- 工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在打酱油
- 忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚
- 沉迷专业论，擅长把组织做厚，把流程做长
- HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代
- 害怕改变，喜欢按规矩办事，解决业务痛点的能力弱化
二、HR快速转身
- HR的客户是谁？
- HR的服务对象是谁？
- 衡量人力资源工作好坏的标准
- 力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务
- HR如何做业务的合作伙伴，如何做政委？
- 看《亮剑》，赵刚式的政委画像
- HR如何赢得业务部门的信任？
- 没有业务经验的HR如何了解学习业务？
- HR做政委的关键控制点是什么？
- 案例研讨：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？
三、HR如何激发组织活力
- 任正非：华为的成功关键是方向大致正确、组织充满活力
- HR的核心价值：激发组织活力
- 组织活力的衡量标准？
- 华为的核心价值观的管理假设是熵减
- 以客户为中心：减少布朗运动，力出一孔
- 以奋斗者为本：逆向做功，消除惰怠
- 长期艰苦奋斗：板凳要坐十年冷，繁荣以后不再艰苦奋斗，就必然丢失繁荣
- 自我批判：过去的成功不是未来的可靠向导，纠偏机制
- 华为熵减模型：上下同欲
- 战略上的方向一致
四、HR三支柱困局突破
四、实战答疑
