从专业到业务-HRBP实战训练-1｜绩效管理培训课程

课程大纲

HRBP的角色认知与关键职责

一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位

为什么会有HRBP,HRBP的四角色
HRBP在组织中的定位
业务管理者对HRBP的期望
案例分享：知名企业的HRBP的关键角色

二、HRBP的关键职责

COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工
HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工
传统HR的六大模块与HRBP的六大模块的异同
案例与小组讨论

HBBP与业务部门建立联盟

一、HRBP如何洞察与深入业务

1. 业务的战略
2. 组织的核心能力
3. 外部市场的人力资源视角
现场
讨论：HRBP的外部视角是什么？

二、HRBP如何了解业务

1. 业务规划会议
2. 年度业务预算/季度滚动
3. 深入现场

三、如何与业务部门建立信任

1. 互惠原理
2. 什么时候说NO
3. 如何与员工建立信任
4. 如何与管理者建立信任
经验总结与小组
练习：与业务部门建立深层次信任关系的实践经验

HRBP之人力资源规划

一、业务出发的人力规划

1. 业务发展目标与人头总数规划
2. 基层员工总数
（1）工时与劳动定额
（2）加班工时
（3）单位时间的生产效率
（4）影响产量的其它要素
工具：基层员工人数的计算公式与规划方法
讨论：A公司需要多少基层员工？
3. 企业管理类员工总数

二、变革的招聘渠道

分享：沃尔沃不拘一格的招聘策略与渠道

HRBP之提升人员效能

一、人均效能的分析

人员结构分析
人岗匹配度的分析
有效工作时间的分析
工具：有效工作时间分析表
案例故事：福特的五美元日薪定律

二、提升人均效能，降低人工成本

人头数的优化-工作设计与优化
人员结构的优化
加班的灵活控制
固定工资与变动工资的比例
员工效率的提升
降低关键员工离职率
灵活用工
工具：离职分析
最佳案例分享：某制造业的人工成本的控制与优化最佳实践

HRBP之人才梯队发展与组织氛围提升

一、人才管理与人才发展

识别高潜人才与关键人才
识别关键岗位
工具：高潜人才的潜力因子
专业技术人才梯队的发展实践
1. 关键专业技术岗位/关键专业技术的核定
2. 专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估
3. 根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标
工具：关键岗位的鉴定
4. 专业技术能力的发展方法
导师制与实践经验心得的分享

二、营造和谐的工作氛围

1. 工作氛围与团队业绩的关联
工具：Q12员工敬业度管理
工具：如何展开焦点讨论小组
2. HRBP工作氛围的营造方法
最佳实践分享：组织氛围建设-工作四能量法

三、HRBP的关键KPI

示例：某世界500强企业HRBP的关键KPI

适合对象

HRBP，HR经理，HR人员等

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法

课程适配与选型边界

这部分用于判断《从专业到业务-HRBP实战训练-1》是否适合当前绩效管理培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配

适合对象

HRBP，HR经理，HR人员等

业务问题

围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作

训练重点

《从专业到业务-HRBP实战训练-1》的训练重点包括HRBP的角色认知与关键职责、HBBP与业务部门建立联盟等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认

选型判断

建议将《从专业到业务-HRBP实战训练-1》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及王建华的授课方向进行区分

这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。

核心收益

经验拆解更清楚：HRBP的关键职责与角色转变
课堂设计更具体：HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟
转化任务更可用：HRBP如何深入业务，做好人力规划
内部复制有抓手：HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展
经验拆解更清楚：HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升

课程背景与交付信息

随着经济全球化的不断演进，中国正在成为世界经济的新动力，在当今的中国，经济环境正在发生急剧的变化，新的机遇与挑战每天都在发生，企业经营者是否具备广阔的战略视野，如何透过人力资源的整合来获取竞争优势，对企业的生存和永续发展举足轻重

人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向，他们致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程

人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的专业深井，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲授、练习、小组讨论、分组训练、情景模拟、辅导落地

课程内容重点

01HRBP的角色认知与关键职责

02HBBP与业务部门建立联盟

03HRBP之人力资源规划

04HRBP之提升人员效能

05HRBP之人才梯队发展与组织氛围提升

讲师介绍

王建华

人力资源管理实战专家

24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案。本课程与其人力资源管理方向相关

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课程差异说明

本课程页面围绕《从专业到业务-HRBP实战训练-1》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门《从专业到业务-HRBP实战训练-1》适合哪些企业或学员？

HRBP，HR经理，HR人员等。

这门课主要解决什么问题？

围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对绩效管理的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《从专业到业务-HRBP实战训练-1》当前呈现的核心模块包括HRBP的角色认知与关键职责、HBBP与业务部门建立联盟等

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断

课程配套材料和练习产出如何确认？

页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准

从专业到业务-HRBP实战训练-1