课程总览
一、HRBP面临的挑战
- 华为之熵
- 是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现
- 是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象
- 任正非为什么要拆掉人力资源部？——HR陷阱
- 工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在打酱油
- 忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚
- 沉迷专业论，擅长把组织做厚，把流程做长
- HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代
- 害怕改变，喜欢按规矩办事，解决业务痛点的能力弱化
- 讨论：对照华为之熵，作为HRBP，你的团队存在的主要弊病是什么？
二、HRBP角色认知
- HR的客户是谁？
- HR的服务对象是谁？
- 衡量人力资源工作好坏的标准
- 力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务
- HRBP的认知和定位
- HR三支柱综述
- 看华为：V-CROSS角色模型，HRBP六大角色认知
- 看阿里：HRBP，如何做好阿里政委
- 讨论：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？
三、HRBP快速转身
- 从HR到HR业务伙伴
- 看《亮剑》，赵刚式的政委画像
- HR如何赢得业务部门的信任？——ACT法则
- 没有业务经验的HR如何快速学习业务？
- HR做政委的关键控制点是什么？
- HRBP快速转身的业务抓手
- 战略规划（SP）：看3-5年，HR规划与发展的望远镜
- 差距分析：从业务两差到人力两差
- 战略意图：从3年战略目标与计划到3年HR规划
- 市场洞察：从市场五看到人力五看
四、HRBP 培养与发展的实践
（一）组织管理：匹配业务战略，确保业务实现
- 组织提效
- 现状诊断：组织效率低下的五种表现
- 正向管理：分灶吃饭，弹性配置
- 成熟类业务：业务基线，自我管理
- 发展类业务：授予薪酬包，管总
- 职能部门：定岗定编+外包
- 逆向管理：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？
- 减中台、砍后台
- 项目制+产品经理制
五、HRBP实践操作技巧（资深HRBP的13条忠告）
六、实战答疑
