卓越HRBP修炼与赋能之道｜企业内训课程

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不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

卓越HRBP修炼与赋能之道推荐版本 2天

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

卓越HRBP修炼与赋能之道（2天版） 2天版

2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

课程大纲

课程总览

一、HRBP的出处与来源

1. Dave Ulrich的HRBP框架
2. 企业HRBP的几种来源
案例：什么是HRBP？
IBM、华为等企业的BP操作

二、人力资源管理角色演进

三、人力资源管理变革与突破

1. 人力资源发展分析（人力资本价值链分析/管理成熟度分析）
2. HRBP在三支柱模型中的角色定位
3. 三支柱与3D模型(Design\DiscoverDeliver)
案例：哪些因素影响HRBP绩效？
研讨：HRBP四类模式在实践中的制约条件有哪些？
HRBP工作绩效要素分析

四、新上岗HRBP四大痛点

1. 角色定位模糊
案例：HRBP有哪几种模式？
HRBP的四种典型模式
2. HR基础知识薄弱
案例：HRBP的成功要素之心态与思维
HRBP应具备哪些心态？
HRBP的思维该如何转变？
3. HRBP的价值不清晰
案例：HRBP的个人发展
HRBP职业发展的六个阶段

六、人力资源三支柱模式与HRBP转型

【应用工具】人力资源管理三支柱模式、戴维•尤里奇的四角色模型
【小组讨论】三支柱模式的适用企业那个阶段？

两个学习——HRBP的学习路径图

一、一个转型

1. 企业战略和文化大使
2. 员工管理的政委角色
3. 业务部门的HR咨询师
4. 变革管理者
5. HRBP工作职责到底如何落地
6. HRBP工作岗位胜任定位

二、HRBP的两个学习提升

1. HR 专业学习图
2. 基于业务战略的学习过程
3. 基于业务战略的关键过程
4. 整合式学习：优化知识结构
5. 赶超式学习：轻取竞争优势

三、赶超式学习：轻取竞争优势

1. 找抄超
2. 创新：通过科学技术进步和市场要素重组创造新的社会价值
3. 跨界：找榜样、找师傅
解决企业文化问题：想宗教学习
解决执行力问题：向军队学习
解决训练问题：向奥运会学习
4. 求新善变三个指标

四、研制式学习，运用管理工具

1. 把经验总结成工具，用工具解决问题
2. HRBP沟通模型：2—2—2—4
【应用工具】团队共创、学习地图
【作业讨论】团队共创萃取HRBP学习之道？

三个板斧——HRBP的学习路径图

一、人力资源如何成为业务伙伴（HRBP）的三个板斧

1. 新常态下HRBP五感训练
2. 基于业务战略的关键过程诊断
3. 文化变革推动业务发展
4. 组织团队的三个发力点
5. 营造环境，优化组织性能

二、HRBP的三类思维养成

1. 组织变革贯通激发活力
2. 组织变革杠杆激发动力
3. 文化变革展望业务发展
【应用工具】存在感、安全感沟通中感觉修炼
【小组讨论】HRBP进入团队带来几种感觉？

四个角色——HRBP与人力资源管理转型升级

一、人力资源管理变革与突破

人力资源管理路径与实践困惑
传统人力资源管理模式的短板
客户导向的人力资源管理新思路
【案例分析】联想的组织变革之路

二、人力资源三支柱模式与HRBP转型

三支柱模式解读
三支柱模式的实践创新
HRBP的提出与转型之路

三、人力资源如何成为业务伙伴（HRBP）？

澄清四角色的责任
HRBP的核心能力修炼
【应用工具】人力资源管理路径图、
【小组讨论】HRBP如何融入企业经营？

战略伙伴的角色修炼与赋能

一、读懂公司战略发展竞争性业务型组织

1. 竞争性组织的特点与要求
2. 竞争性组织建设的关键要素
3. 客户导向的组织设计与市场化组织建设
【案例分析】 HW干部转身90天计划

二、基于业务战略的关键人才管理

1. 关键业务人才的识别
2. 关键业务人才的盘点与发展

三、基于业务竞争策略的薪酬激励体系建设

1. 企业战略分析与薪酬策略制定
2. 竞争性薪酬设计的基本导向
3. 基于业务发展的薪酬体系建设
【应用工具】组织有效性诊断模型
【小组讨论】如何让组织有效支撑业务发展？

HRBP变革先锋的角色修炼与赋能

一、组织变革激发组织活力

1. 组织变革与组织绩效突破
2. 抓住变革时机实施变革手段
3. 新经济时代的组织变革模式创新
【案例分析】某公司的迟到现象、东阿阿胶的仪式文化

二、文化变革支撑业务发展

1. 组织文化的诊断与变革
2. 组织文化建设内涵与外延
3. 组织文化建设的三个步骤
4. 企业文化建设的基本方法
【应用工具】文化建设四化模型
【小组讨论】某公司的企业文化建设存在哪些问题？

效率专家的角色修炼与赋能

一、基于企业战略与业务需求的招聘体系建设

全员参与的业务招聘体系建设
基于胜任力素质的招聘标准
抓住关键业务行为的面试方法
刨根问底的追问识别人才真相

二、基于业务战略和经营目标的绩效管理

绩效管理如何支撑业务战略？
经营目标的分解与指标提炼
关键指标与基础指标的平衡方法
基于问题解决的绩效辅导与改善
【应用工具】STAR/AWOR追问技巧、5WHY法、GROW绩效辅导模型
【小组讨论】不断发问与追问有何区别？如何提取关键行为？

HRBP员工支持角色修炼与赋能

一、职业发展促进员工专业能力提升

建立基于员工成长的职业发展通道
基于素质提升的人才培养体系建设
引导技术与行为模式发展法的应用
【案例分析】某公司的职位矩阵图、某公司基于素质差距的人才培训计划

二、劳动关系与心理健康管理促进员工健康成长

劳动合同与企业用工风险管理
员工心理健康的管理
【应用工具】引导技术、行为模式发展法
【小组讨论】违纪的员工如何处理？该保险费用该由谁来承担？

HRBP的项目管理思维技能训练

一、HRBP之经营决策思维

1. 企业经营决策思维
经营市场和环境分析
经营决策的形成过程
2. 经营决策涉及的因素
3. 思考与总结：经营思维的核心

二、HRBP之产品思维训练

1. 什么是战略-定位理解
市场定位——机会与实力的平衡
产品定位——成本控制与差异化竞争
2. 什么是产品化思维
产品生命周期管理
三化思维（流程化、标准化、规模化）
三品管理（产品化、商品化、精品化）
3. 思考与总结：产品思维的核心

三、HRBP之人力资源思维训练

1. 人力资源管理的本质
人力资源管理价值（一根链条、一个木桶、一个人）
人工成本与量化分析
人力资源三件事（人/岗/事）
沙盘BSC指标关联关系
2. HRBP胜任力模型
商业力——最快速度熟悉业务
职业力——打铁还需自身硬
协作力——团队协作无处不在
品牌力——重视你的个人品牌

适合对象

HRBP

课程定位

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

解决HRBP一个定位法则，明晰伙伴定位
解决HRBP两个学习之道，完成学习修炼
解决HRBP三个板斧激活，掌握三大工具
解决HRBP四个角色功能，完成角色赋能
解决HRBP五个赋能应用，完成业务融合
解决HRBP六个管理技能，完成辅导赋能

课程背景与交付信息

随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，作为商业性组织，企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责，不然就是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。HRBP作为三支柱之一，不仅是支撑企业战略和业务发展的核心，更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键！

企业管理者越来越深刻认识到成为人力资源业务伙伴（HRBP）,才能把组织中的人的效能传递，而如何才能从人力资源业务伙伴目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？人力资源业务伙伴的自我修炼与赋能体系如何构建？在新环境下成为管理者所面临的一项重大挑战

课程时间

12小时

课程内容重点

01两个学习——HRBP的学习路径图

02HRBP的出处与来源

03Dave Ulrich的HRBP框架

04企业HRBP的几种来源

05IBM、华为等企业的BP操作

讲师介绍

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

HRBP。

学习这门课可以获得什么收益？

解决HRBP一个定位法则，明晰伙伴定位；解决HRBP两个学习之道，完成学习修炼。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

卓越HRBP修炼与赋能之道