职位需求分析｜企业内训课程

课程大纲

人力资源招聘模块梳理

一、企业把所有能开的招聘渠道都开了，为什么还是招不到人？

1. 招聘工作从什么开始的？
2. 企业招聘工作的关注点--招聘前流程
3. 招聘前流程的十个过程图

二、怎样快速梳理出招聘模块的核心问题呢？

1. 祛除招聘模块的糊涂账
2. 销售漏斗模型在招聘模块中的应用
3. 招聘与面试环节的常见问题复盘

招聘从找到人开始——企业人才地图建立

一、人才地图MAPPING思路

1. 人才地图梳理方法
2. 行业/周边行业的人才地图建立及实施
3. 竞争对手的人才地图建立及实施
4. 同行业人才的挖掘思路
5. 高端人才的信息获取

二、人才地图建立中的其他知识

1. 关键词定位法
工具：胜任力—冰山模型
演练：某职位JD的基础能力关键词确定
2. 360度透视法
工具：胜任力—雷达图
演练：某职位JD的隐性能力架构的确定

职位需求分析与目标方向设定

一、高端职位需求分析的方法

从业务出发了解职位背景和关键信息
核心能力行为化
解读组织架构
剖析职位挑战和吸引点
管理招聘期望值
职位需求分析后的招聘方向把控
从读懂业务到了解市场，介绍行业细分法
从阅读JD到挖掘真实需求，掌握3个问题读懂业务的秘诀
技能篇 – 招聘官的超人技能

职位需求分析的练习

一、研发类职位需求分析的练习

1. 提供软件类岗位需求进行分析
2. 提供硬件类岗位需求进行分析
3. 提供测试类岗位需求进行分析
4. 提供结构类岗位需求进行分析
5. 提供架构类类岗位需求进行分析

二、职能类职位需求分析的练习

1. 提供人力资源类岗位需求进行分析
2. 提供财务类岗位需求进行分析
3. 提供市场与营销类岗位需求进行分析
4. 提供运营管理类岗位需求进行分析

适合对象

人力资源招聘人员、部门经理主管、储备干部等

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

理解职位需求分析的核心背景、关键逻辑和应用场景
课堂设计更具体：课程涉及的主要方法、工具和实务操作要点
结合案例形成可用于企业培训和业务落地的行动思路
结合典型案例形成可复制的业务改进和落地执行方案

课程背景与交付信息

现在人才竞争如此激烈，如果做招聘的同学还在像将头埋进沙土的鸵鸟一般，等着优质候选人误入，那么只有两个可能：第一，被老板骂死；第二，被用人部门折磨死。为什么呢？做招聘工作的都招不到人，就像做销售工作推销不出产品一样。不要讲什么企业福利不好、企业距离远等等问题，如果销售人员讲公司产品不好、公司服务不好，作为HR的你估计迟早用绩效FIRED掉人家。所以，工作职责决定工作思路，首先学会分析职位，接下来我们学学猎头如何进行职位分析的

课程时间

1天，6小时

授课方式

教案讲授、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程内容重点

01人力资源招聘模块梳理

02招聘从找到人开始——企业人才地图建立

03职位需求分析与目标方向设定

04职位需求分析的练习

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《职位需求分析》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合人力资源招聘人员、部门经理主管、储备干部等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

明确如何进行高效的职位分析，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

职位需求分析