企业定责定岗定编实务｜企业内训课程

课程大纲

组织架构的设置

内容重点

1. 组织架构的设置原则
2. 组织结构设置的程序
案例：华为的业务流程(构建架构的基础工作)
3. 组织架构类型及适用范围
1. 直线制组织架构的特点及适用企业

人力资源三定的目标逻辑依据

一、组织目标与组织结构设计

1. 组织增效需要战略目标设计
2. 组织目标分解需要机构设计
3. 组织管理的自管控体系需要关键职能设计
4. 人力资源三定需要组织结构变革
案例：人才的管理才是企业第一生产力

二、部门结构设计与职能分解

1. 部门结构模式选择--金字塔还是矩阵？
2. 部门设置与整合--跨部门沟通还是跨职能协作？
3. 部门职能分解设计--如何产生工作流的衔接？
案例：如何让听到炮火的人呼叫炮火

人力资源三定的流程逻辑依据

一、什么是岗位及岗位设计

1. 岗位设计的意义
2. 岗位设计的驱动因素
3. 岗位设计的原则
4. 岗位设计考虑的主要方面
案例：某企业北研中心行政人员的冗员

二、岗位设计在企业岗位管理流程中的位置

1. 岗位设计与工作分析的关系
2. 企业绩效与岗位设置的关系
3. 岗位设置的失败与成功因素

定责的原则和方法

一、影响岗位定责设计的基本要素

1. 岗位责任不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式
1. 什么是企业战略？
2. 战略制定框架
2. 依据与核心业务流程的梳理，使定责更具有操作性
1. 迈克、波特教授的企业价值链
2. 流程管理的价值增值
3. 流程的岗位职能界定

二、定责的原则和方法

1. 定责设计的主要步骤
2. 选择岗位职责设定的四种方法
1. 部门目标承接法
案例：某企业的电力系统事业部的职责推导
流程工作梳理法
案例：某企业的光伏解决方案事业部的流程版图
关键指标倒推法
案例：某企业的关键成功因子倒推出的关键工作职责

定岗的原则与方法

一、影响定岗设计的基本要素

1. 岗位设定取决于公司的职责范围和工作强度
1. 不同岗位的职责范围--时间、质量、数量、风险、成本
2. 不同岗位的工作强度--思考难度、管理范畴、时间等级
2. 依据组织机构的特点，使定岗更清晰
1. 工作权限
2. 工作特征
3. 工作联系

二、定岗的原则与方法

1. 岗位设计的主要步骤
2. 选择岗位设计的四种方法
1. 组织分析法
案例：某企业北研中心与北京市场中心的组织解析
2. 关键使命法
案例：某企业干部管理体系的定岗原则
3. 流程优化法
案例：三大核心业务流程的定岗参考法
4. 标杆对照法

定编的原则与方法

一、架构类型选择

直线制：适用于小型企业，强调集中指挥
矩阵制：适用于项目制企业，强化跨部门协作
事业部制：适用于多元化集团，实现分权管理
工具补充：绘制组织架构图（如Lucidchart），标注汇报线与职能边界

二、部门职能分解

案例：华为通过RACI矩阵（责任分配矩阵）明确部门间协作关系
工具补充：使用职能分解表，将战略目标拆解为部门级KPI
定责定岗定编方法论

一、定责：从战略到岗位的落地

核心要素
战略目标分解：通过企业价值链（迈克·波特）定位岗位价值
流程岗位界定：梳理LTC（线索到现金）等核心流程，明确岗位输入输出
工具补充
职责推导表：从部门目标倒推岗位（如案例中的电力系统事业部）
流程版图
工具：可视化关键业务流程节点与岗位对应关系

二、定岗：结构化设计方法

四大方法
组织分析法：解析组织结构，识别冗余岗位（如北研中心案例）
关键使命法：聚焦核心业务，定岗定责（如干部管理体系案例）
流程优化法：通过ECRS（取消、合并、重排、简化）优化岗位设置
标杆对照法：参考行业最佳实践调整编制
工具补充
岗位设计检查清单：涵盖工作强度、权限、联系等维度
岗位说明书模板：标准化描述岗位职责、任职资格

三、定编：数据驱动的编制管理

劳动效率定编法：根据产量/销售额倒推人数
业务数据分析法：结合历史数据预测未来需求（如LTC流程数据）
本行业比例法：参照行业人均产值或营收确定编制
预算控制法：通过人工费用占比反推编制上限
德尔菲访谈法：专家评估法调整编制（如管理层访谈）

适合对象

人力资源管理者、战略规划工作者、转型做组织管理的HR、OD-TD经理

课程定位与主要问题

《企业定责定岗定编实务》更强调内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

经验拆解更清楚：定责定岗定编在企业管理中的真正意义
课堂设计更具体：定责定岗定编提高生产率的途径和方法
转化任务更可用：通过定责定岗定编建立和推行人工成本核算的方法
帮助企业客观地贯彻按劳分配，科学地衡量劳动者贡献大小
为企业科学合理地组织生产劳动、提高劳动效率提供依据

课程背景与交付信息

企业提升管理效率的三大方法之一就是进行职位分析与定责定岗定编设计。定责定岗定编设计作为企业人力资源管理的基础模块，企业结果不仅仅是一份确定的岗位与职数的清单，更是职业发展通道、任职资格、招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划等板块的基础工作。然而，由于定责定岗定编工作的企业特性非常明显，目前的咨询界、企业界有很多理论、方法，但是没有成型方法论能够指导企业有效开展此项工作

课程时间

3天，18小时

授课方式

教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程内容重点

01组织架构的设置：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

02人力资源三定的目标逻辑依据：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

03人力资源三定的流程逻辑依据：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

04定责的原则和方法：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务。可结合人力资源体系实战方向补充授课视角，聚焦三支柱、HRBP、绩效薪酬、招聘面试

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《企业定责定岗定编实务》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合人力资源管理者、战略规划工作者、转型做组织管理的HR、OD-TD经理等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握定责定岗定编在企业管理中的真正意义，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1-3天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

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