课程总览
内容重点
- 【案例】从蜀中无大将廖化作先锋说起
- 【导入】后备人才的两种类型
- 1. 从P0到P1、P2
- 2. 动态管理规则
- 【案例】某企业AB角人才池、某企业人才轮岗制
企业后备人才的培养与激励
后备人才的带教培养会打开第一轮讨论，后备人才的管理激励与【案例】从蜀中无大将廖化作先锋说起负责把练习结果接到后续工作
授课讲师：
胡军令 · 企业人才管理与组织效能提升专家
课程大纲
后备人才的带教培养
一、勤带教：设计基于721逻辑的历练
- 【观点】师傅带徒弟是人才梯队建设的底层逻辑
- 1. 如何为继任者实施导师带教？
- 【模型】后备人才带教三要素模型
- （1）后备人才自我认知与岗位认知
- 【工具】《后备人才自我认知表》、《后备人才岗位认知表》
- （2）引导梳理业务风险
- 【工具】《关键业务风险梳理表》
- （3）引导梳理业务流程
- 【工具】《关键业务流程梳理表》
- 2. 基于九宫格位置的培养发展路径
二、准任用：建立基于发展的胜任逻辑
- 1. 选用标准：是否符合能力模型
- 【关键】基于培养结果的631评价模式
- 2. 发展空间：通道递进、纵横自驱
- 【案例】某企业现金管理工程师
- 【思考】如何构建人才梯队的纵横自驱逻辑？
- 【案例】某企业纵横自驱的后备人才成长模式
- 3. 为后备人才设计个性的发展计划
- 【工具】IDP
- 【案例】某企业关键人才发展计划表
后备人才的管理激励
一、让后备人才在反馈中成长
- 【导入】从一个员工绩效不佳的原因分析开始
- 【故事】割草的男孩
- 1. 认知反馈的类型和场景：2维3式
- 【思考】员工什么情况下需要被反馈？
- 2. 绩效反馈的价值和内容
- 【案例解读】这个面谈有什么问题？
- 3. 不同员工的不同反馈策略：7类员工
- 【工具及演练】GROW模型
二、后备人才的激励需要路径
- 1. 后备人才四类成长性激励策略
- （1）赋予重任
- （2）创新扶持
- （3）打通通道
- （4）搭建阶梯
- 2. 帮助成长是对后备人才最高级的激励
- （1）从战争中学习战争
- （2）从标杆里学习光辉
- （3）从导师处习得高招
- 【案例】海尔把员工姓名载入史册
适合对象
企业中高层管理者、人力资源管理人员
课程定位与主要问题
《企业后备人才的培养与激励》更强调管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进与小组练习、过程记录和后续任务的连接
核心收益
- 管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕后备人才的带教培养梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助后备人才的管理激励完成一次可复盘的应用演练
- 输出【案例】从蜀中无大将廖化作先锋说起相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才储备正越来越受到企业管理层的重视。目前，许多公司都意识到了建有自己人才库的重要性。但是，众多的企业在建立后备人才库的同时，如何培养和激励后备人才，如何从人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用等等方面还有较多的改善空间
本课程通过对后备人才培养和激励两个维度的针对性解读，帮助人才发展管理者更加清晰快速的理解和有效实施后备人才的管理
课程时间
1天
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01后备人才的带教培养
02后备人才的管理激励
03【案例】从蜀中无大将廖化作先锋说起
04【导入】后备人才的两种类型
05从P0到P1、P2
讲师介绍
胡军令
企业人才管理与组织效能提升专家
胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《企业后备人才的培养与激励》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合企业中高层管理者、人力资源管理人员等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
帮助和促进学员，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1天 6小时/天 课程形式：讲授为辅，结合头脑风暴、视频、案例分析。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
