适合对象

企业管理干部、人力资源部专员、主管、经理

课程定位与主要问题

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者已有明确任务时，可借这门课把内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化拆成分工和检查点

核心收益

充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性
课堂设计更具体：人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标
转化任务更可用：甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧
对比内外招聘渠道优劣势，掌握互联网招聘新渠道
塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌
克服宣讲中常犯的各类错误，掌握灵活的应对技巧

课程背景与交付信息

百年未有之大巨变，企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在经营困难、业务萎缩的留住人才，如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本，确保企业度过寒冬，当然企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才在后疫情期是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作…

课程时间

3天，18小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程工具

DISC识人技术微动作识人法心理投射技术结构化面试评价中心技术人才测评技术课程讲授方式：讲授30%+演练40%+20%分享+游戏10%

课程内容重点

01创标— 职责分清，以达共赢

02建模-员工素质模型认知

03觅道—招聘程序及方法

04呈现——校园招聘宣讲技巧

课程大纲

课程总览

内容重点

导论：企业常青之树
1. 企业竞争的三个层次
2. 企业生存基本逻辑
3. HR：传统与互联网招聘

人才，企之大事，不可不察—招聘真谛

一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区

二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具

三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立

四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度

案例：世界五百强人才甄选分析

五、甄选基准与对标快速实现——雇主品牌

1. 寻找标杆模型之旅
2. 标杆模型定义及作用
案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？

创标— 职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1. 传统职责
2. 新经济下非人力资源部门的招聘职责
3. 业务部门职责对比分析
4. 岗位模型标杆从何来

建模-员工素质模型认知

一、员工素质标准体系的构建

1. 员工素质模型的基本原理
2. 员工素质的类型
3. 员工素质量化的主要形式
4. 素质评价标准体系沟通

二、胜任特征模型建构的流程

1. 定义绩效标准
2. 确定效标样本
3. 获取数据行为事件访谈法
4. 建立模型
5. 验证模型
模型再造
培训验证
评估分析
案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

觅道—招聘程序及方法

内容重点

1. 招聘方法选择技巧
（1）企业招聘方法选择
内部/外部招聘优劣分析
校园招聘
媒体招聘

呈现—校园招聘宣讲技巧

三、校园宣讲内容设计。

薪资福利（公司的薪酬体系、五险一金或其他补充险、衣食住行）
职业通道及未来发展路径图.

四、现场宣讲技巧

1. 提问：穿针引线 2、应答：专业巧妙 3、控场：掌控自如 4、促动：软硬兼施 5、困场：处变不惊 6、点评：鞭策入里 7、课堂禁忌：有所不为 ——切忌英雄主义

五、校园宣讲个人演讲呈现技巧

1. 塑造你的职业风范
（1）站、坐、走姿规范
（2）手势运用技法12种
（3）语言运用技法5种
（4）表情运用技法6种
（5）提问运用技巧6种
（6）应答运用技巧7种
（7）课堂掌控技巧9种
演练：形神兼备训练

六、线上宣讲内容

1. 直播注意事项
2. 录播注意事项
3. 操纵技巧方法

六、新生代招聘技巧

讨论：您了解95后的世界吗？
1. 95后的生存特点
生存理念
消费态度
成长环境
伪价值观
新生代面试关注点
文化
技术
物理环境

转型—互联网+环境下招聘甄选技巧

一、内部招聘、外部招聘渠道效果分析

熟人推介
猎头公司
圈子招聘营销艺术
行业、专业网站推介技术
特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)招聘营销方式
对口挖角口碑宣传
案例分析：招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术

二、互联网思维的特征与冲击

1. 特征：直接性、及时性、社区性、平等性
2. 冲击：去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应

三、如何利用互联网，化冲击为营销冲锋

1. 创新：持续的微创新形成系统创新
2. 顾客：超越顾客价值形成粉丝经济
3. 社区：新颖体验交流形成粉丝社区

四、招聘如何借力互联网推介思维

1. 观念上的借力：外包与众筹
2. 技术上的借力：微信与社区
3. 应用上的借力：考核与培训
案例：腾讯的内部培训创业团队

五、互联网招聘操作创新

1. 结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维2、人才测评：互联网思维

对标—面试官基于胜任力的面试方法

一、招聘实务操作流程

二、简历、申请表筛选六技巧

案例：招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

如何参与笔试法
如何参与非结构化面试
如何参与结构化面试
情景模拟
公文框、无领导小组
评价中心技术

四、基于岗位胜任力问题模型分析；

1. 常用的经典面试18问题
案例：宝洁公司面试八个经典问题
互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点
1. 设计面试分工和结构化面试问题
2. 根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库
规划和控制面试时间
3. 有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合
4. 行为面试提问七种方法
如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题
练习：行为能力判断、面试问题的有效转换

五、面试中7类问题设计与提问技巧

1. 面试中的7类问题设计技巧
2. 面试中的问题提问技巧
案例分享：500强企业常见面试题库分析？

六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用

心理投射技术及其应用
行为访谈技术及其应用
传统文化中的情境测验
沙盘模拟在实战中应用

讲师介绍

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《招才选将、人才致胜 —企业高效招聘与精准甄选技术提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

招才选将、人才致胜 —企业高效招聘与精准甄选技术提升