关键岗位的招聘技巧｜企业内训课程

适合对象

人力资源招聘人员、部门经理主管、储备干部等

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

经验拆解更清楚：如何像猎头一样获取高端候选人信息
课堂设计更具体：在面试全流程中的高端候选人管理与心理掌控
转化任务更可用：在面试后阶段的薪酬谈判、背景调查等重要方法
内部复制有抓手：关键岗位的招聘技巧的业务目标、适用场景和关键问题

课程背景与交付信息

现在人才竞争如此激烈，如果做招聘的同学还在像将头埋进沙土的鸵鸟一般，等着优质候选人误入，那么只有两个可能：第一，被老板骂死；第二，被用人部门折磨死。为什么呢？做招聘工作的都招不到人，就像做销售工作推销不出产品一样。不要讲什么企业福利不好、企业距离远等等问题，如果销售人员讲公司产品不好、公司服务不好，作为HR的你估计迟早用绩效FIRED掉人家。所以，工作职责决定工作思路，学学猎头们如何操作职位

课程时间

1天，6小时

授课方式

教案讲授、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程内容重点

01高端候选人信息渠道开拓篇

02高端人才面试中的识人辨物

03面试中的心理画像与微表情捕捉

04高端候选人管理篇

课程大纲

高端候选人信息渠道开拓篇

一、行业MAPPING全景图

1. 如何快速了解一个行业
2. 如何做好mapping
3. 如何做好人才供应链外部环境梳理

二、高端人才寻访的猎头方式

1. 网站筛选人才的猎头思维应用
1. 网站搜索逻辑与隐藏信息抓取
2. 运用网站简历库建立人才信息图
演练：现场对三个职位的人才招聘筛选，使招聘人员掌握隐藏信息的收集
2. 搜集人才的猎头特殊方法
1. 如何利用企业QQ群获取LIST信息
2. 哪些免费网站可以获取更多行业LIST
演练：演示如何运用不同的渠道获得人才信息，使招聘人员掌握猎头方式的人才获取

三、电话沟通中获取信息的方法

1. 初次电话沟通确定沟通频道
1. 电话沟通的开场白
2. 初次沟通的明知故问技术
3. 初次沟通的语言锚应用
4. 电话沟通的人际信任建立
5. 建立电话沟通的对话模型
演练：现场讲解电话沟通的关系营建
2. 电话面试的心理控制
1. 电话面试中需要问到的信息
2. 电话面试中的共情沟通

高端人才面试中的识人辨物

一、STAR+L事例提问面试法的运用

1. STAR面试法的元素与应用实践
工具：五步语言逻辑结构的STAR应用
演练：语言式测谎的节律波动模型解析
2. STAR事例提问法的重点
工具：陈述内容分析测谎法中的四类异常信息
演练：语言重复、迟疑时间、称谓的变化、细节的多少等

二、五步共情面试法

1. 面试官需要掌握的面试准备
工具：胜任力显性要求与雷达图隐性要求复习
工具：共情沟通的夹心饼干式情绪准备
高端人才在现实中的面试要求
工具：五步共情面试法的逻辑
演练：运用共情面试法，掌控面试节奏，找到应聘者信息的细节
高端人才的真实信息在放松状态出现
工具：高端人才面试中的READ诱导术

面试中的心理画像与微表情捕捉

二、面试行为与微表情含义

1. 面试者走路的细节与心理镜像
2. 面试者坐姿变化的细节与心理镜像
3. 面试者多种手势的细节与心理镜像
4. 面试者眼球转动与眨眼频率的细节与心理镜像
5. 面试者鼻翼动作与颜色变化的细节与心理镜像
6. 面试者耳朵充血程度变化的细节与心理镜像
7. 面试中常见的微表情解析

高端候选人管理篇

一、候选人面试邀约把控

1. 电话邀约的封闭式邀约技术
2. 邀约面试的人选心理把控
3. 邀约面试的人选承诺

二、多次面试候选人的管理

1. 二面邀约的候选人管理与必要信息收集
2. 三面邀约的候选人管理与心理判断

三、游说候选人的方法

1. 建立并巩固候选人的信任度
2. 说服候选人的情景化表达
3. 说服候选人的注意事项
演练：分解游说候选人的过程，使招聘人员掌握人选说服技巧与人际信任建立

四、面试中的候选人管理

1. 猎头五步共情面试法的运用与信息收集
2. 猎头STAR+L面试法的隐藏含义
3. 面试中的候选人测谎与确定面试动机
演练：招聘人员进行演练，掌握对候选人除面试流程以外的核心管理方法
本章解决问题
1. 如何问出候选人真实的想法
2. 如何有效获得候选人的反馈
3. 如何打破候选人的心理防线

薪酬谈判/背景调查/离职协助

一、高端候选人薪酬谈判

1. 薪酬谈判从什么时候开始？
2. 薪酬谈判的基本流程
3. 薪酬结构的设计与表述技巧
4. 薪酬谈判的心理学博弈
5. 高端猎头的薪酬谈判技巧
演练：现场讲解薪酬谈判技巧，使招聘人员掌握薪酬谈判的核心技巧

二、高端候选人背景调查

1. 背景调查从批判思维导入为始
2. 背景调查人的流程与法律注意
3. 背景调查的内容
4. 调查真实背景的思路和工具
5. 获取背景调查最真实信息技巧
演练：讲解人选背景调查技巧，使招聘人员掌握人选背景调查思路与技巧

三、高端候选人离职协助

1. 人选离职遇到的问题
2. 如何控制离职期较长的候选人
3. 离职时挽留三部曲的破解方法
演练：现场讲解人选离职时遇到的问题，使招聘人员掌握候选人离职时被挽留破解技巧
本章解决问题
1. 如何通过内因和外因影响候选人决策
2. 如何进行合理的薪资谈判
3. 如何做真实的背景调查

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《关键岗位的招聘技巧》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合人力资源招聘人员、部门经理主管、储备干部等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

明确如何像猎头一样获取高端候选人信息，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

关键岗位的招聘技巧