导入—业务管理者的经营人认知
内容重点
- 1. 人才决策的代价
- （1）为什么用错人的后果总是三个月后才显现
- （3）从管人到经营人：一个认知转换
- 2. 四阶经营模型导入
- （1）选·用·育·留全周期人才经营闭环
模拟猎场：业务领导者的人才经营实战
—业务管理者的经营人认知会打开第一轮讨论，选对人——人才招聘与精准匹配与用好人——绩效管理与评估反馈负责把练习结果接到后续工作
授课讲师：
涵越 · 实战型领导力发展教练
先补充业务任务、工具基础和参训对象，我们再整理人工智能应用方案版本
适合对象
中高层业务管理者、事业部负责人、区域负责人，日常需做出关键人才决策，但缺乏系统的人才经营方法 需对团队绩效直接负责的项目负责人、部门总监，选人、用人、留人是其核心职责而非兼任任务带领多个团队或跨部门协作的业务领导者， 面临人才梯队建设、关…
课程定位与主要问题
中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干已有明确任务时，可借这门课把管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进拆成分工和检查点
核心收益
- 对企业
- 降低业务管理者凭感觉用人造成的招聘失败、骨干流失、激励错配等隐性成本
- 反馈辅导有抓手：真实简历库构建的实景角色推演，提前暴露管理者的人才决策惯性，在安全环境中完成试错，而非用真实团队买单
查看更多收益 收起更多收益
- 建立统一的人才经营语言与决策框架，让选人、用人、留人不再依赖个人悟性
- 对团队
- 管理者掌握人才评估与匹配方法后，团队成员更可能被放在适合的位置上
课程背景与交付信息
业务管理者最大的盲区，不是不懂业务，是不懂经营人
用错一个人，三个月白干。留不住一个关键人才，整个业务线停摆。激励给错了方向，高绩效的人寒心离职，低绩效的人心安理得，中间的人隔岸观火。这些事故每天都在发生，但大多数业务管理者从未被真正训练过如何做人的决策——招聘凭感觉、绩效凭印象、用人凭亲疏、留人凭运气
更致命的是，人才的决策后果是滞后的。今天招错一个人，三个月后才显现代价；今天逼走一个骨干，半年后才发现无人可替。这种决策与后果的时差，让业务管理者很难从经验中自然成长——等看到结果时，已经错过了修正的机会
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01—业务管理者的经营人认知
02选对人——人才招聘与精准匹配
03用好人——绩效管理与评估反馈
04育强人——人才发展与梯队建设
05留住人——激励设计与关键人才保留
06课程收束——我的经营人行动清单
课程大纲
选对人—人才招聘与精准匹配
内容重点
- 1. 经营场景：人才需求评估与画像建立
- （1）从业务目标反推人才缺口
- （2）建立人才画像：不止看能力，更看匹配度
- （3）冰山模型：区分看得见的和看不见的
- 2. 经营场景：简历筛选与面试决策
用好人—绩效管理与评估反馈
内容重点
- 1. 经营场景：绩效目标设定与过程追踪
- （1）从团队目标拆解到个人绩效
- （2）绩效管理不是年底打分，是过程干预
- （3）识别绩效偏差的早期信号
- 2. 经营场景：绩效面谈与艰难对话
育强人—人才发展与梯队建设
内容重点
- 1. 经营场景：识别潜力与培养方向
- （1）人才盘点九宫格：区分高潜、骨干、待提升、需淘汰
- （2）不同类别人才的差异化发展策略
- （3）识别关键岗位的继任风险
- 2. 经营场景：辅导与赋能
留住人—激励设计与关键人才保留
内容重点
- 1. 经营场景：诊断离职风险与留任动机
- （1）关键人才流失的早期预警信号
- （2）员工激励需求诊断：不同的人被什么驱动
- （3）员工职场商业画布：帮他看清成长路径
- 2. 经营场景：差异化留人策略
课程收束—我的经营人行动清单
内容重点
- 1. 四阶经营模型全景回顾
- 2. 跨组质询与多元视角反馈
- 3. 个人行动承诺
- 工具：《人才经营改进计划》
- 【落地成果】
讲师介绍
涵越
实战型领导力发展教练
涵越，实战型领导力发展教练，曾任阿里、平安、吉利等名企高管。专注中基层领导力发展与团队执行力打造，拥有16年授课经验，累计授课500+场次，致力于通过训战结合的方式帮助企业构建高效的人才培养体系
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