基于人力资本增值的六大赋能驱动建构

适合对象

企业人力资源管理者、招聘管理者

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
围绕如何做好人员弹性激励梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助企业优化人才的四大法则完成一次可复盘的应用演练
输出工资解析-保障吃得饱相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

在企业内部深化改革和外部不确定性增加的大环境下，国家十四五的人力资源战略规划下，企业除了紧扣资本导向下深化混改的整体规划外，更应着力有基于人力资源管理特性及整体人力资源管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间人力资源对整体发展战略的支撑，并将人力资源的基础资源型优势在数字化运营和强组织态势下进一步转变成结构上的组织性优势和结果上的效能性优势

本课程结合十四五期间我国深化经济改革大背景下，适应新时代发展多变性、不可预测性，结合企业改革发展不同阶段的人力资源管理的现状，阐述了十四五期间人力资源从量变到质变的人力资本管理六大核心工作场景实战操作，实现企业从人力资源数量经营到人力资本增量价值的一个转换。帮助企业梳理人力资源存量，完成人力资本盘点，留住核心人才、重构人力资本优势，发挥人力资本效能，实现卓越人力资本效能

课程时间

2天

授课方式

线下实操

课程内容重点

01如何做好人员弹性激励

02企业优化人才的四大法则

03工资解析-保障吃得饱

04奖金解析-保障干得好

05股票分红-保障干的久

课程大纲

课程总览

四、企业优化人才的四大法则

1. 工资解析-保障吃得饱
2. 奖金解析-保障干得好
3. 股票分红-保障干的久
4. 福利解析-保障干的稳
案例：某上市企业人才优化四阶段

五、企业优化人才的四原则

1. 及时性原则
2. 同一性原则
3. 预告性原则
4. 开发性原则

如何做好人员弹性激励

一、关键人工成本的构成

1. 劳动报酬总额：工资、奖金、津贴、补偿/赔偿金等
2. 社会保险费用
3. 福利费用
4. 教育费用
5. 劳动保护费用
6. 住房费用
7. 招聘成本
招募成本
选拔成本
录用成本

二、薪酬面谈冲突的发生原因

性格不同
权益不同
立场不同

三、解决冲突的六个策略

威胁与强制
合作与交易
搁置与回避
迁就与忍让
第三方介入
折中与妥协

四、薪酬面谈中员工的行为处事风格

强调因果型
狡辩借口型
丧失信心型
情绪失控型

五、薪酬面谈24招技巧

1. 准备篇
技巧一：收集信息摸清底牌
技巧二：找准最佳谈判时机
技巧三：营造舒适开场氛围
技巧四：讲好开场白，打好第一枪
技巧五：循序渐进，渐入佳境
案例：西游记——智激美猴王
1. 谈判篇
技巧六：少说多听，认真分析
技巧七：重整期望，取得信任

一、人才素质模型搭建

1. 岗位胜任力的基本内容
2. 岗位胜任力模型操作步骤
工具：108项素质能力库
工具：员工胜任力匹配
案例：《三国》中哪个上市公司的人才胜任力模型搭建得最好？

二、企业人才盘点实操

1. 人才盘点四大误区

三、人才盘点与梯队建构流程

如何赋能留住人力资本

一、精神科学VS自然科学

1. 情感赋能
案例：如何让猫吃辣椒
三国演义中桃源三结义
2. 荣誉赋能
案例老板视察员工工作岗位
3. 物质赋能---自然科学

二、关注特殊环境下员工

1. 关注员工生活状态
2. 开展各类趣味活动
3. 关心员工亲人好友
4. 关注员工学习成长

三、八大人才赋能策略

授人以鱼
2. 授人以渔
3. 授人以欲
4. 授人以娱
5. 授人以愚
6. 授人以遇
7. 授人以誉
8. 授人以宇

四、九位一体的留人法则1、愿景感召2、文化留人3、事业留人4、感情留人5、待遇留人6、机制留人7、学习留人8、魅力留人

9. 成就留人

如何激活关键人本价值

一、安全感

1. 安全感—营造环境，优化组织性能
内环境与外环境，打通任督二脉，构建安全感！
2. 安全感—赶超式学习，轻取竞争优势

二、存在感—人才生产线：由产品到人品

企业梦想vs员工欲望
分析：存在感-效能低下为哪般？

三、参与感-因材施教标杆激励体系构建

1. 标杆管理四步操作法
2. 竞赛管理，让团队进入巅峰状态
3. 参与感—师带徒机制

四、归属感-接班人计划与人才梯队建设

1. 后继有人，组织持续发展
2. 人才梯队培养规划
3. 人才梯队建设的管理

五、成就感-梦想引导激励

案例分析：梦想激励机制创新模式
1. 经理必会的激励三招
2. 愿力激励的根源
3. 四心激励模型

六、荣耀感—凤凰涅槃文化致胜

1. 四条磁线强化内部文化引力
2. 文化激励落地五大法宝
3. 四季传承，培育企业文化精神

如何做好复盘之变终点为起点

二、管理复盘八大问题探讨

常见管理复盘实施的问题分析和对策？
1. 理解失误：能位错论，聚焦绩效
2. 面面俱到：贪大求全，去伪存真
3. 数据失真：弄虚作假，权责对应
4. 马虎应付：全力应付，全力以赴
5. 避重就轻：心存顾虑，连坐机制
6. 未虑应用，流于形式，因地制宜
7. 难于量化，行为难控，一地一策
8. 认知失调、角色错位、正本清源
收获：复盘问责

讲师介绍

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《基于人力资本增值的六大赋能驱动建构》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业人力资源管理者、招聘管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

如何做人员优化，达到人尽其才，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用线下实操，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配