慧眼识才：面试官甄选实战课

面试官的定位及礼仪需要明确判断口径，建立人才选拔的标准（绘制人才画像的4个步骤）负责组织练习，三维面试技术的应用用于课后复盘

2天，12小时 绩效管理
授课讲师： 孙林 · 人才发展与职场效能提升专家
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课程大纲

课程总览

内容重点
  • 导入：人才面试过程中招不到人和招错人那个成本更大？

面试官的定位及礼仪

一、面试官的定位
  • 小组共创：说说你眼中的优秀面试官？每组提炼3个关键词，代表分享
  • 1. 面试官的核心角色定位
  • 1. 人才质量的把关者2）面试录用的决策者3）雇主品牌的传播者2. 面试官的主要职责——筛选人才（4个维度）
  • 工具：冰山模型
  • 人才公式：人才=能力×担当×贡献，既要满足当前需求，也要对组织有长期贡献
  • 1. 能力是否匹配？——知识经验、技能业绩2）潜力是否匹配？——自我认知素质、个人3）意愿度是否匹配？——驱动力、动机、动力4）从文化角度的味道是否对？——价值观3. 不同面试官的…
  • 1. Hr、部门负责人、部门经理等的
  • 2. 有通过专业培训、认证的人
  • ——岗位不同，要求不同：业务负责人是招聘第一责任人
  • 4. 面试官的9大误区
二、面试官的礼仪
  • 核心
  • 工具：面试礼仪关注yes and no清单
  • 1. 面试礼仪的重要性
  • 互动：面试礼仪重要性battle之争，你怎么理解的？
  • 1. 面试的选择是双向的！
  • 2. 一次绝佳的面试不仅能够吸引优秀人才，更会对外树立良好的企业形象！
  • 2. 面试礼仪的展示形式
  • 1. 形象管理
  • 2. 个人表现提升
  • 3. 语言管理

建立人才选拔的标准（绘制人才画像的4个步骤）

内容重点
  • 思考题：人力资源部总是找不到我们用人部门需要的候选人怎么办?
  • 核心
  • 工具：五星模型
  • 人才画像：候选人画像=岗位硬性标准+绩效人才画像
  • 案例：用友软件新航道的人才画像-校企合作经理

三维面试技术的应用

一、行为面试提问法——面试官必备的面试技能
  • 互动：角色扮演面试现场提问
  • 1. 为什么要用行为面试法？
  • 1. 理论上可行——美国管理学大师-斯蒂芬罗宾斯《管人的真相》
  • 2. 实践上可行——行为性提问预测未来业绩准确性55%
  • 案例：咨询顾问岗位之3难抉择
  • 2. 行为面试法的应用关键
  • 关键一：最形名模型来精准提问
  • 视频：常见的面试提问场景，各种问题
  • a最：抓典型
  • b形：正面、反面的形容词
二、情境面试法——聚焦岗位场景的面试技能
  • 思考题：您还见过或者经历过哪些情景模拟的面试方法?
  • 情境面试法：模拟真实工作场景或内容进行设计并发问
  • 优势：针对性、模拟真实性、信息全面
  • 练习：场景化模拟3. 情境面试法的不足1）有效性低于行为面试法2）高于结构面试法问题设计成本偏高3）题目泄露风险三、结构面试法——判断细节的面试技能
  • 思考题：涉及敏感性问题，候选人不配合回应怎么办?
  • 核心要点：按照预先设定好的问题顺序发问
  • 1. 流程：入围和资格审核-报到抽签-面试候考-进入考场-面试过程-考生退场
  • 2. 招聘在结构化面试中的具体体现
  • 1. 个人的基本信息2）工作经历3）个人能力特征4）关键技术特征3. 结构化面试的劣势
  • 1. 虽然可靠性高，但是限制了面试的范围和深度

特殊面试技巧的应用

内容重点
  • 问题：人才测评靠谱吗？
  • 启发：各种面试法的排名
  • 拓展：DDI目标选才&4C人岗匹配模型
  • ——即要有种子更要有匹配合适的土壤
  • 思考题：你们接触过的无领导小组情景有哪些？

面试洞察的全流程实战

一、面试前-洞察简历的蛛丝马迹
  • 1. 年龄、职级、公司背景
  • 2. 工作经历是否连续：创业、生育、身体原因
  • 3. 教育经历毕业时间。本科22-23岁
  • 4. 工作稳定性：2年合格，3-5年视为稳定，1次以上出现1年内更换工作视为不稳定
  • 5. 企业规模与所在城市：规模企业加分，城市活力加分
  • 6. 工作离职跳动合理性
二、面试中-不要通过一本书的封面判断这本书
  • 1. 如何巧妙识别面霸
  • 1. 观察行为细节
  • 2. 对比简历与实际表现
  • 3. 检验问题解决能力
  • 4. 调查背景
  • 2. 如何访问私人信息（2个原则）
  • 1. 必要性原则
  • 2. 保护隐私
  • 3. 如何测试情商高低
  • 1. 情景模拟
三、面试后-快速决策与高效复盘
  • 1. 迅速决策-好的人才都在抢，尽快录用
  • 1. 决策依据要具体-面试评价表
  • 2. 调整标准-根据市场情况作出合理调整
  • 3. 面试后注意事项之三个问题
  • 现场模拟
  • 练习：怎么写推荐理由？
  • 2. 招聘复盘
  • 工具：自检表-解决重要人才引不进
  • 1. 有钱图吗？
  • 2. 有前途吗？

适合对象

负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

  • 管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
  • 围绕面试官的定位及礼仪校准目标和边界，明确课堂重点动作
  • 反馈辅导有抓手：建立人才选拔的标准（绘制人才画像的…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
  • 团队复盘有依据：三维面试技术的应用相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

面试，至关重要！-任正非

企业是由人组织成，人是第一位的，人不对，事难成-王文京

招聘人是最最之关键。请大家记住在你们（管理）公司的时候，多花点时间在招人身上，这个是最大的投资。-湖畔大学第一课之马云

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲授分析、分组研讨、案例导入、情景模拟、角色扮演、视频互动

课程内容重点

01面试官的定位及礼仪
02建立人才选拔的标准（绘制人才画像的4个步骤）
03三维面试技术的应用
04特殊面试技巧的应用
05面试洞察的全流程实战

讲师介绍

孙林 讲师头像

孙林

人才发展与职场效能提升专家

拥有十余年实战经验的人才发展与职场效能提升专家，擅长将传统管理技能与前沿AI工具相结合。作为职场效能管理专家，致力于通过人才培养、职场沟通及AI办公提效，帮助企业和个人实现效能跃迁。可结合AI人力资源应用方向方向补充授课视角，聚焦AI在HR招聘、绩效、培训中的应用

金融银行电力能源通信烟草制造业房地产
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课程差异说明

本课程页面围绕《慧眼识才：面试官甄选实战课》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

认识人才选拔的重要性，准确把握企业与岗位的招聘标准，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授分析+分组研讨+案例导入+情景模拟+角色扮演+视频互动，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配