向猎头学招聘，提高企业HR招聘交付实力

课程大纲

课程总览

内容重点

课程导入：课前学员问题收集，破冰与小组组建

重新认识猎头

一、猎头的产生背景

二、猎头的主要工作事项

确认需求
搜寻候选人
定向邀约
面试评估
精准推荐
跟进复试
安排入职
试用期跟进

三、猎头的职业发展渠道

初级：RC调研员→AC助理顾问
高级：Director猎头总监或Partner猎头合伙人
梳理三、猎头的职业发展渠道的范围边界、关键节点和协同对象
讨论：企业内部猎聘岗位与猎头公司猎聘岗位的优劣势对比

向猎头学习如何拓展招聘渠道，建立社会资源

一、人才搜寻的四个主要方向

横向寻觅，在同行业中物色候选人
纵向寻觅，在不同行业中物色候选人
圈子寻觅，利用个人圈层寻找候选人
迂回寻觅，漫天撒网式寻找候选人
梳理一、人才搜寻的四个主要方向的范围边界、关键节点和协同对象
讨论：想一想，以上的四种人才搜寻方向，哪一种有效性最高？

二、人才搜索的资源类别

1. 十大外部资源来源
2. 三大内部资源来源与关键的四类人身份
3. 常用的资源三大分类（企业库、岗位库、人才库）

向猎头学习如何需求明确定位，提炼职位亮点，做到精准投放

一、招聘需求定位五步法

一个核心：以解决任务为核心
三个维度：A（态度）、S（技能）、K（知识）
两个主张：要什么，不要什么
巧用MECE做求证
提炼能力标签关键词

二、招聘信息编写的七项基本内容与注意事项

岗位名称：行业通用岗位名称，而非企业自拟的
工作地点：地点具体明确，切勿宽泛而谈
薪酬范围：说清楚，讲明白，即便是面议，也要有一个参考的范围
汇报对象：决定对方是否愿意投递简历的关键
工作职责：最多5项，注意用词
其他说明：锦上添花之处，多给与，少要求

三、职位卖点提炼的六大方面

公司层面讲平台
汇报线上讲老板
管理权限说空间
薪资层面说未来
团队文化层面说多元
价值层面说公益
梳理三、职位卖点提炼的六大方面的范围边界、关键节点和协同对象
讨论：如何围绕不同层级的人群来开展买点的提炼？

四、选择合适的招聘渠道的五大注意

投放前需要通过关键词（企业、岗位、能力）来检索平台的资源密度
外部招聘渠道要评估平台的人才数量，从而选择是搜索或发布职位信息
内部招聘要考虑内部企业内部的人才密度，做好人才画像的要求
内部推荐做好宣发海报，利用独立海报数据反馈内推人员的价值
招聘渠道的选择禁忌经验之谈，要从数据着手
小组共创：如何与候选人进行初次的互动和交流？获取对方的信任？

向猎头学习如何通过简历来分析候选人，提高面试效能

一、简历的结构与内容

1. 基本信息—个人名片
2. 自我评价—自我特质与能力认知
3. 求职意向—行业、岗位的期许与要求
4. 工作经历—职责、业绩、成就、角色的呈现
5. 教育经历—学业路径与专业基础
6. 培训经历—在职学习路径
7. 语言能力及其他—语言特征与其他特质展示

二、简历分析的三个匹配度

1. 完整性
2. 关联性
3. 逻辑性

三、简历完整性分析

1. 结构完整性—关注没写的
2. 内容完整性—关注已写的
示例：结构完整性分析—Checklist检核表

四、简历的关联性分析（对标岗位核心胜任力）

1. 工作经历的关联性
2. 项目经验的关联性
3. 培训经历的关联性
4. 自我评价的关联性
5. 个人特质的关联性
6. 其他特质的关联性
示例：关联性分析—匹配度分析表
7. 简历的综合分析（岗位要求、组织需求、社会需求）
8. 简历的价值评估（岗位价值评估、绩效表现评估、薪酬诉求评估）

五、简历的逻辑性分析

1. 简历结构的逻辑性（金字塔原理）
2. 职业发展的逻辑性（时序分析法）
3. 语言表达的逻辑性（态度/素质；知识/能力）

六、常见的职位层级与角色定位的关键词语

向猎头学习如何精准邀约，提高面试邀约率？

一、邀约的三段式结构

自报家门：我是谁，谈作用
了如指掌：你是谁，谈价值
合作洞察：我找你干什么，谈合作

二、围绕简历挖掘对方的亮点，提高对方的认同感的五大面

自我评价
求职意向
工作经历
教育背景
项目经历
案例分享：如何提高邀约率？从要求变请求

向猎头学习如何识人有术，与业务部门通力协作？

一、常用面试方法介绍

1. 漫谈法—形散而神不散
2. 结构化—严谨但不灵活
3. 情景法—贴近业务但挑战时长
4. 电话法—出其不意攻其不备
5. 演讲法—避免语言上的巨人、行动上的矮子
6. 答辩法—紧扣主题，挑战面试效度
7. 实测法—信度效度双高，适合技能型岗位
8. 游戏化—引人入胜，测评维度设计难

二、面试的信度和效度

1. 信度—面试结果的可信度
2. 效度—面试评价的有效性

三、影响面试信度和效度的常见因素

1. 相似相近
2. 晕轮效应
3. 相比错误
4. 首因效应/近因错误
5. 刻板印象
6. 联想效应
示例：各种测评方法的效度

四、提问的方式与适合范围

1. 封闭式提问，适合快速回答
2. 开放式提问，需要提供大量事例
3. 假设性提问，测试应聘人员的应变力
4. 连串式提问，适用于压力面试

五、行为面试法，聚焦行为，洞察信念

1. 行为面试法的三大科学论证
2. STAR结构化面试法（情景-目标—行动—结果）
情景判断：STAR的完整性分析
3. 行为面试题目的设计来源（价值观内涵与岗位胜任力）

六、巧用面试评价表，与业务通力协作

1. 面试评价表的作用
2. 面试评价表的设计维度与维度

薪酬谈判的八大注意事项

内容重点

薪酬谈判的目的是为企业找到最合适的人
谈薪态度要诚恳
避免开口就谈钱
心理战降低对方与其
薪酬标准要说清楚，不要忽略其他报酬

适合对象

猎头、企业招聘负责人、高级人才招募负责人、HR 负责人

课程定位与主要问题

项目交付、跨部门协同或关键任务推进训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

学员能够掌握猎头的基本运作流程
学员能够掌握如何拓展招聘渠道，充分利用自身、企业、周边的社会资源开展招聘工作
学员能够掌握如何进行招聘需求的定位、撰写招聘职位信息、开展职位卖点的提炼等宣传的基本工作

查看更多收益收起更多收益

学员能够掌握如何正确选择招聘渠道
学员能够掌握简历的基本构成，并通过简历解析识别候选人与招聘岗位之间的匹配度
学员能够掌握定向邀约的基本话术结构以及提升认同感的方法

课程背景与交付信息

工程或交付团队常见问题是计划颗粒度不一、风险升级不及时。课程从重新认识猎头切入，再把向猎头学习如何拓展招聘渠道，建立社会资源接到后续执行与复盘中。

课程时间

2天，12小时

授课方式

概念讲解、小组讨论、情景模拟、角色扮演、案例分享

课程内容重点

01重新认识猎头

02向猎头学习如何拓展招聘渠道，建立社会资源

03向猎头学习如何需求明确定位，提炼职位亮点，做到精准投放

04向猎头学习如何通过简历来分析候选人，提高面试效能

讲师介绍

陈军

AI+企业管理效能提升教练

陈军是AI+企业管理效能提升教练，前LinkedIn深圳创新中心副总经理。他拥有15年团队管理与10年人才发展经验，擅长将AI技术与行动学习、人才盘点相结合，累计授课近300场，致力于通过AI办公提效与高绩效团队打造，助力企业实现管理效能提升。可结合AI+管理效能方向补充授课视角

互联网科技电力能源金融银行制造业通信交通运输

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课程差异说明

本课程页面围绕《向猎头学招聘，提高企业HR招聘交付实力》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

猎头、企业招聘负责人、高级人才招募负责人、HR 负责人。

学习这门课可以获得什么收益？

学员能够掌握猎头的基本运作流程；学员能够掌握如何拓展招聘渠道，充分利用自身、企业、周边的社会资源开展招聘工作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用概念讲解+小组讨论+情景模拟+角色扮演+案例分享，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配