招聘体系再造与面试技巧

课程大纲

人力资源招聘模块梳理——批判思维的作用

一、企业把所有能开的招聘渠道都开了，为什么还是招不到人？

1. 招聘工作从什么开始的？
2. 企业招聘工作的关注点--招聘前流程
3. 招聘前流程的十个过程图

二、怎样快速梳理出招聘模块的核心问题呢？

1. 祛除招聘模块的糊涂账
2. 销售漏斗模型在招聘模块中的应用
3. 招聘与面试环节的常见问题复盘

三、具备什么样的思维方式才能提出核心问题呢？

1. 批判式思维在招聘模块中的应用？
2. 共情思维的共情条线建立
3. 提问思维的心理知识应用

招聘从找对人开始——企业人才地图建立

一、HR所学到的知识足够多了，为什么还是找不到人？

1. 招聘工具应用
2. 人才地图的梳理方法

二、学习不止是听故事，听完我要能学以致用

梳理二、学习不止是听故事，听完我要能的学习目标、内容结构和练习任务
拆解二、学习不止是听故事，听完我要能的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
输出二、学习不止是听故事，听完我要能课程设计表、互动脚本和转化任务
综合分析：我们的招聘到底哪个环节出了问题

三、对照一下，自己现在的知识结构对应什么状态！

1. STRA面试法
2. 结构化面试
3. 如何通过职位JD进行人选画像
4. 像计算机一样使用招聘网站
综合
讨论：STAR面试法真的好用吗？

四、心态决定思维，思维指导行动

1. 掌控者思维的面试技术
2. 同行业人才的挖掘思路
梳理四、心态决定思维，思维指导行动的学习目标、内容结构和练习任务

沟通从来不简单——面试关键对话

一、我都说了这么多年的中国话了，你说我不会沟通？

1. 开放式问题设定
2. 封闭式问题设定
情境模拟：请设定一个看似开放式的封闭提问

二、每次沟通需要调用的对话思维

1. 对话从什么时候开始的？
2. 面试前阶段沟通要做好倾听-对吗？
3. 如何提出好问题
4. 怎么回答才能让人选产生画面感
5. 如何让对话变成信任交谈
梳理二、每次沟通需要调用的对话思维的学习目标、内容结构和练习任务
练习：介绍一下你的公司，看看有没有画面感

三、猎头约人一约一个准，企业HR活该被放鸽子？

1. 邀约沟通学点心理学
2. HR要跟人选达成口头承诺
3. 人选换工作是个焦虑的事情
4. 未曾谋面也能做到让人选信任
梳理三、猎头约人一约一个准，企业HR的学习目标、内容结构和练习任务
练习：找到适合你的开场白方式

四、沟通原来如此简单！共情思维在为我们的沟通铺路架桥

1. 共情思维不是同情沟通
2. 面试沟通要学会说废话
3. 解构人选的对话模型
4. 人选说的话都是真的吗？
情境模拟：两个陌生人的电话沟通

五、沟通是一个人综合素质的表现

1. 对话语言中的蛛丝马迹——细节
2. 如何运用人际关系平衡理论指导面试沟通
3. 如何让沟通对象感受对话安全
4. 不同性格人群的不对沟通倾向把控
测试：测测你是什么思维模式
演练：怎么才能养成批判思维

六、七类沟通策略

1. HR的面试开场白
2. 引导对方做决定的方法
3. 面试提问脚本以外的提问方式
4. 化解面试尴尬的有效方法
5. 面试问题脚本中的经典问题准备
6. 面试工具运用的套路
7. 面试中要不要睁眼说瞎话

七、敏捷思维在人力资源中的应用

1. 面试中的共情条线起到的作用
2. 提出好问题是智商在线的表现
3. 面试中回答问题的情商要求
5. W2H也可以发过来用
情境
演练：分组抽调两人扮演面试官和面试者

如何做好面试官——别被思维面试者忽悠

一、你上过思维面试者的当吗？

1. 什么是思维面试者以及危害
2. 你是否能躲过思维面试者的三板斧
3. 面试过程不知不觉变换了角色
案例演示：如何夺回面试掌控权

二、面试官也需要培训

1. 面试官需要掌握的面试准备
2. 如何确定职位胜任力中的素质模型
梳理二、面试官也需要培训的学习目标、内容结构和练习任务
练习：怎么确定一个职位的基本骨架

三、面试过程中用到哪些面试工具

1. 高效共情面试法如何运用
2. 如何设定结构化面试问题
3. 三维立体新结构化面试法

四、诱导提问的READ模式：

1. READ诱导术是怎么回事
2. READ诱导术的四个核心
3. READ诱导术的应用前提是什么
思维开拓：READ问话诱导法的面试运用

五、面试官是企业的窗口——真实

1：一个朋友的面试案例（某外企）
2. 另一个朋友的面试感受（某上市民企）

HRBP是怎么练成的——华为HRBP成长史

一、理论上的HRBP职责：

1. 战略伙伴
2. 操作经理
3. 紧急事件反应
4. 员工安抚

二、HRBP要迅速解决的问题：

1. 用人部门重要紧急的痛点
2. HRBP怎么能赢得部门的认可
3. HRBP的跨部门向上管理能力

三、如何才能做到战略伙伴关系？

1. 战略HRBP需要什么素质
2. 如何解决战略HRBP的核心痛点
3. HRBP的速成工具
思维拓展：如果你将走上HRBP的路线，你将怎么挥动你的三板斧？

人际关系——测谎术/读心术

一、如何解构的语言表达的逻辑结构：

1. 人在说谎的时候会经历怎样的变化
2. 说谎中的语言提示词
3. 面试者说谎的基本套路拆解

二、人类说谎是天生的吗？你对说谎和拆谎怎么理解呢？

1. 测谎其实很容易
2. 测谎的原理是什么
3. 测谎的步骤走对了，就一切都对了

三、陈述内容分析测谎法——-动机损害效应

1. 说谎的前提动机
2. 如何在陈述内容中发现谬误

四、启动你的查错神经，让谬误无处遁形

1. 招聘工作中的第六感觉练习
2. 给你脑袋里装一部测谎仪
3. 是时候启动你的查错神经了
梳理四、启动你的查错神经，让谬误无处的学习目标、内容结构和练习任务
演练：分组抽调两人，扮演面试说谎者，看看你能不能测出来

面试官高阶--组合测评工具应用

一、如何运用有效的测评工具

1. 工作样本测试
2. 认知能力测试
3. 结构化行为事件面谈
4. 职业背景调查

二、考察候选人必须遵循五点

三、五个维度测评法与工具推荐

1. 评估专业知识/技能
推荐
工具：笔试、样本测试、面试访谈
匹配胜任能力素质
工具：行为面试法、STAR工具
潜力考察（自我认知、进取心、学习力）
4. 文化价值观
5. 求职动机

做好企业心理咨询师——企业文化建立的心理因素

一、怯场的科学解释：

1. 怯场的生理反应
2. 如何调整员工的怯场心理

二、员工的情绪问题疏导——文化氛围的调节剂

1. 情绪的基本过程
2. 员工眼中的HR是个什么鬼
3. HR如何炼成一个调动者
4. 未来企业的HR将是一个心理疏导高手

三、建立信任和性格测试都是有章法的

1. 面试官也要学会一点催眠术
2. 九宫格性格测试在招聘中的应用

四、在面试中，对方说了明显的谬误，我们为什么还要和颜悦色的听？

1. 面试者不对称信息的收集
2. 面试者的最终判断方法

适合对象

主管、经理、储备干部等

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕人力资源招聘模块梳理——批判思维的…校准目标和边界，明确课堂重点动作
转化任务更可用：招聘从找对人开始——企业人才地图建立安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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内部复制有抓手：沟通从来不简单——面试关键对话相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

本课程结构参照华为招聘体系搭建，结合人力资源学《HR六大模块》和心理学的《社会心理学》书中阐述的知识，依据企业仿生学实践框架而定，同时采用中国本土人才性格趋势对应说明，力求符合中国企业HR及非HR的人力资源管理经理人需要，助力完成从工具的使用到人性规律的探知、从职业人士到职业经理人的角色转换

课程时间

3天，18小时

授课方式

教案讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论等

课程内容重点

01人力资源招聘模块梳理——批判思维的作用

02招聘从找对人开始——企业人才地图建立

03沟通从来不简单——面试关键对话

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务。可结合人力资源体系实战方向补充授课视角，聚焦三支柱、HRBP、绩效薪酬、招聘面试

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《招聘体系再造与面试技巧》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合主管、经理、储备干部等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

明确：深刻理解人力资源的定义，完成角色定义，提升个人与岗位胜任力的高匹配，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2-3天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配