精准招聘与结构化面试技巧实战

Q: 这门课适合哪些学员参加？

各用人部门主管、招聘面试官、人力资源管理者 【课 时】 1天（6小时/天）

课程大纲

招聘面试的基础工作

一、企业招聘的5个标准流程：

1. 定标准
我要招什么样的人
我能招到什么样的人
工具：人才画像、岗位说明书）
2. 定渠道：全员招聘
3. 定时间：明确何时到岗
4. 定流程：如何操作招聘这个事
5. 定结果：如何最终决策

二、人才画像到底应该怎么画？

1. 人才画像的概念
2. 人才画像的确定流程
3. 人才画像卡的结构模型
4. 人才画像卡的确定实操
（各岗位模拟作业）

三、简历的筛选与分析

1. 审核简历的方法
2. 会说话的简历—关键信息分析
3. 简历匹配度分析
案例：这份简历的问题在哪里？

四、面试的准备工作

1. 面试约谈
2. 面试的时间安排
3. 面试的空间安排

结构化面试技巧

一、面试准备工作清单（标准化）

二、结构化面试的四个核心特点

三、结构化面试的五个标准化流程

四、结构化面试如何进行提问

1. 结构化面试的问题设计技巧
2. 封闭性问题与开放性问题
3. 简历中的问题
4. 关联性问题
5. 如何抓住关键追问
工具方法：STAR行为面试法（追问技巧）

五、结构化面试中的观察的技巧

1. 礼仪
2. 外表形象
3. 言行举止
4. 思路
5. 临场反应

六、结构化面试中的倾听的技巧

1. 以听为主
2. 不随意打断
3. 适时观察
4. 抓住重点
5. 适当反应

七、结构化面试中面试官要注意的问题

结构化面试与选人决策

一、结构化面试中的多维度测评技术的应用

1. 结构化面试中的多种测评方法应用
专业笔试
人格测验
情境模拟
2. 测评方法的选择策略：基于岗位
3. 测评结果的应用：选人决策

二、测评结果的综合评估（闭环思维）

1. 信息的汇总
2. 信息的整理
3. 结果评估

三、选人决策

如何提升选人的精准度
选人决策的误区预防

四、识人之术

课程结尾
本讲回顾；学员分享
行动促进；优秀团队颁奖
领导讲话；学员合影
结束课程

适合对象

各用人部门主管、招聘面试官、人力资源管理者【课时】 1天（6小时/天）

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕招聘面试的基础工作校准目标和边界，明确课堂重点动作
转化任务更可用：结构化面试技巧安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
内部复制有抓手：企业招聘的5个标准流程相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

对于HR与用人部门，在人力资源管理中有一个共通的难题是：如何精准招人选人。现实中，要提升招聘选人的精准度，首要的是要屏蔽个人主观判断，减少主观刻板印象带来的选择性风险，其次是要依据一定的方法和工具，强化识人之技巧，积累招聘经验。据统计，企业招聘选人决策，只有33%是精准的，存在着很大的人岗不匹配风险，而这个关口就是企业要重点攻克的课题，这关系到企业的人才队伍整体水平层次，以及由此决定的团队绩效，因而企业HR及各用人部门需要掌握一定的招聘面试技巧，尤其是如何面试识人。这其中通过结构化的设计、减少主观随意性，是提升精准…

课程时间

1天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01招聘面试的基础工作

02结构化面试技巧

03企业招聘的5个标准流程

04我要招什么样的人

05我能招到什么样的人

讲师介绍

萧枫

组织绩效提升与人才发展专家

萧枫老师拥有近20年500强高管及集团副总裁实战经验，专注组织绩效提升、人才发展与阿米巴经营落地。擅长通过咨询与培训帮助企业构建高效管理体系，曾助人均加工产值从45万提升至60万，是兼具战略视野与落地能力的组织绩效专家

能源化工银行金融制造加工医药化工食品加工建筑施工

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《精准招聘与结构化面试技巧实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

各用人部门主管、招聘面试官、人力资源管理者【课时】 1天（6小时/天）。

学习这门课可以获得什么收益？

明确学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕招聘面试的基础工作校准目标和边界，明确课堂重点动作。

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配