课程总览
内容重点
- 第一阶段：招聘体系构建的基本功（2天）
- 【导入】关注于人：企业选人的根本逻辑
- 1. 人力资源工作的终极价值是打造人才供应链：有没有、好不好
- 【认知】 招聘的价值认知：企业招错人的代价分析
- 2. 招聘的本质是提升人力资源的ROI（投资回报率）
金牌招聘官：招聘面试技巧及认证
需求分析：招聘的根本起点需要接到岗位场景，构建体系：六步构建招聘体系和招聘渠道——选择大于努力会帮助团队确认边界与后续动作
授课讲师：
胡军令 · 企业人才管理与组织效能提升专家
课程大纲
构建体系：六步构建招聘体系
内容重点
- 【问题1】人才是招聘来的吗？
- 【问题2】招聘仅仅是满足用人需求吗？
- 【关键】洞悉企业招错人的代价
- 第一步：明确组织招聘战略
- 1. 人才吸引战略
需求分析：招聘的根本起点
一、两个问题：基于人才战略规划的行动
- 1. 我们从哪里得到招聘的需求？
- 2. 面对招聘需求，我们要思考什么？
- 【工具】招聘需求申请表
二、去伪存真：招聘需求甄别
- 1. 找到需求背后的问题
- 2. 甄别问题的重要程度
- 3. 剖析问题产生的背景
- 4. 评估解决问题的困难
三、客观呈现：招聘需求分析
- 【思考两个问题】
- （1）候选人来了做什么？
- （2）公司能为候选人提供什么？
- 1. 从岗位诉求分析
- 2. 从组织定位分析
- 3. 从企业环境分析
- 4. 从外部环境分析
三、沟通为要：与用人部门沟通
- 1. 沟通准备阶段：准备一张表
- 2. 沟通实施阶段：时间地点理由
- 【指导】6大必谈的话题
招聘渠道——选择大于努力
一、构建适合企业的招聘渠道
- 【导入】招聘渠道扫描
- 1. 外部渠道的分析
- （1）网络渠道
- 【认知】几大常规渠道优劣势分析
- （2）校园渠道
- 【工具】招聘渠道成效分析表
- 2. 内部渠道的分析
- （1）内部招聘的三大方式
- （2）内部招聘的优劣分析
- 3. 招聘渠道选择的对比分析
二、不同企业发展战略下的招聘策略
- 1. 发展期
- 2. 发展-稳定期
- 3. 稳定期
人才地图：想要的人都有线索
一、人才Mapping：定向地摊式搜索
- 1. 什么是人才地图？
- （1）内部人才地图：组织发展、人才发展
- （2）外部人才地图：招聘管理、猎聘猎头
- 【思考】为什么要做人才地图？
- 2. 哪些职位需要做人才地图？
- （1）基于质的招聘岗位
- （2）基于量的招聘岗位
- （3）四类具体岗位
- 【讨论梳理】我们当前哪些岗位应该有明确的人才地图？
- 3. 完成人才地图绘制需要的信息资源？
三个画像：招聘官的技术活
一、企业画像：应聘者凭什么选中我们的企业？
- 【导入】当下招聘环境，吸引应聘者的关键要素
- 1. 企业画像厘清组织成功路径
- （1）评估：人才有多少？标准是什么？有什么差距？
- （2）审核：人才有多少？有什么能力？缺什么能力？
- （3）提升：四个基本路径提升能力
- （4）成功：促进组织持续成功关键
- 2. 企业画像的四个关键要素项
- 【案例】这样的企业画像，吸引点在哪里？
- （1）愿景：有目标才有奔头
- （2）使命：有使命才有干头
二、岗位画像：我们的岗位是怎样一个岗位？
- 1. 直击使命：工作核心目标的执行概要
- 【案例】某企业销售副总裁的使命
- 2. 关键挑战：从过去的案例中窥见要素
- （1）困难调整对于管理者的要求
- （2）困难挑战对于应聘者的价值
- 【实操】从岗位关键绩效指标和工作重点推导关键挑战
- 【案例】某企业总经理岗关键挑战识别表
- 3. 成果标准：岗位任务必达的衡量要素
- （1）明确岗位的价值衡量
- （2）帮助抓准工作的抓手
三、人才画像：什么样的人最适合我们这个岗位？
- 【理解】冰山模型：冰山上与冰山下对人才成功的影响
- 【实操】基本要素：冰山模型定位的三类基本呈现要素
- 1. 冰山上：张开你的喇叭口
- 【案例】某企业1年招聘不到位的总裁助理
- 【关注】八个紧缩喇叭口的限制
- 2. 冰山下：守住你的保底线
- 【工具】72个素质项与对应性格清单
- 【关键】通用岗与高管岗位的通用素质项
- 【案例】某公司人事经理的人才画像表
- 【思考】高潜人才冰山下的基本素质要求
读懂简历：招聘官的基本功
内容重点
- 1. 简历扫描：重点与玄机
- （1）简历筛选应侧重的七个环节
- （2）应聘者的简历中，有哪些玄机？
- （3）看懂简历的五条警醒
- 2. 三个要素：从简历中提取三个关键要素作为面试问题
慧眼识人：面试是个技巧活
一、面试基础建立
- 1. 面试的基本概念和理论依据
- 【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？
- 2. 电话面试，到底是为什么？
- 3. 从四个维度判断应聘者的稳定度
- （1）动机
- （2）客观因素
- （3）个性
- （4）匹配度
- 4. 完善的面试基本过程
- 5. 面试请单的准备
二、面试进行时
- 【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？
- 1. 开门见山：自我介绍
- 【问题】你让人家自我介绍，你到底要听什么？
- （1）招聘官的五个关注
- （2）招聘官要寻找惊喜
- 2. 面试方法：望闻问切
- 【模型】一张图看懂面试方法
- 【思考】你问的问题是有效问题还是无效问题？
- 【切法】三维提问、引导四问、经典六问
- 3. 面试技术：关键事件
三、测评工具也重要
- 1. 人才测评工具分类认知
- （1）用途
- （2）媒介
- 2. 六类用途的测评工具分类
- 选拔、筛选、团队建设、个人发展、破冰/沟通、个人消遣
- 3. 人才测评工具使用效度对比
- 【案例】《重新定义团队》中对各类测评工具信度研究对比
四、几个关键面试关注
- 【问题1】招聘官在面试过程中如何hold住各种不同表现的应聘者？
- 【问题2】到底一场面试几个人上比较合适？
- 【问题3】公司招聘前做的那些测评招聘官怎么看？
- 【古代识人法赏析】庄子识人九法、诸葛亮识人法
- 第三阶段：高端人才与校园招聘（1-2天）
高端人才的普遍特征
一、解构高端人才
- 1. 动机层面
- 2. 行为层面
- 3. 知识，能力，经验层面
- 4. 领导力层面
- 5. 战略层面
二、高端人才我们主要关注什么？
- 1. 从管理人员无层次管理说起
- 2. 关注经营还是关注管理？
从高端人才画像到面试技术匹配
一、物理要素与化学要素
- 1. 物理要素的定义与准备度
- 2. 化学要素的定义与准备度
- 3. 分析高端人才的个性化与通用化特征
二、面试前察言观色的技术1、听音2、颜色3、坐姿4、看肩5、头发6、行为四、人员适配度模型1、稳定性2、薪酬期望3、家庭影响4、潜能5、驾驭度6、人才观五、从四大方面48个维度洞察…
- 1. 计划性：12个维度的洞察
- 2. 执行力：12个维度的洞察
- 3. 合作度：12个维度的洞察
- 4. 责任心：12个维度的洞察
- 【问题】如何洞察应聘者是否与企业价值观是否匹配？
- 【训后工具】老师提供高端人才四大维度面试攻略手册
高端人才的评估与吸引
一、评估
- 1. 构建信任-价值先行
- 2. 寻对场景，专业提问-基于行业，岗位挑战，个人成长
- 3. 借机挖掘深层本质-情感，价值思考和选择，收益主张
二、吸引
- 1. 推动企业画像的价值性
- 2. 梳理工作岗位的成就性
- 3. 展示工作岗位的发展性
置身其中看校招
内容重点
- 1. 四难境地
- 难选、难懂、难留、难管
- 2. 看清校招的理想与现实
- （1）5个优势识别
- （2）5个劣势识别
适合对象
企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者
课程定位与主要问题
培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者已有明确任务时，可借这门课把内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化拆成分工和检查点
核心收益
- 认识招聘对于组织的重要性
- 课堂设计更具体：全招聘体系构建的内容
- 学会高效面试甄选的实战技巧
- 内部复制有抓手：高端人才招聘及校园招聘策略
课程背景与交付信息
盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件
企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现
课程时间
2天
授课方式
实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑 课程阶段内容设计
课程内容重点
01构建体系：六步构建招聘体系
02需求分析：招聘的根本起点
03招聘渠道——选择大于努力
讲师介绍
胡军令
企业人才管理与组织效能提升专家
胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%
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本课程页面围绕《金牌招聘官：招聘面试技巧及认证》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 12 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
认识招聘对于组织的重要性，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：2天课程讲解演练，1天招聘官认证。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
课程采用什么授课方式？
课程主要采用实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑 课程阶段内容设计，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
