人才招聘与面试技术
人才画像，分析需求之后继续拆到渠道选对，事半功倍和组织能力建设和人才招聘，让参训团队知道第一轮该跟进什么
1天 绩效管理
适合对象
人才招聘面试相关者 授课形式：理论讲授+案例分析+游戏体验+模拟演练
课程定位与主要问题
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题
核心收益
- 经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕人才画像，分析需求梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助渠道选对，事半功倍完成一次可复盘的应用演练
- 输出组织能力建设和人才招聘相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
我们部门缺人，你们怎么还没招到啊?
人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦?
新来的员工不胜任，人力资源部怎么搞的?
课程内容重点
01人才画像，分析需求
02渠道选对，事半功倍
03组织能力建设和人才招聘
04高绩效组织三力模型
05管理心法应用的三个重点
课程大纲
人才招聘，理念先行
一、组织能力建设和人才招聘
- 1. 高绩效组织三力模型
- 2. 构建组织文化，打造组织心力
- 3. 提升组织能力，打造组织脑力
- 4. 改善治理体系，打造组织体力
- 5. 管理心法应用的三个重点
二、人才招聘的准备工作
- 1. 自测：贵公司招聘体系是否科学有效？
- 2. 为什么要做好招聘工作？
- 3. 招聘失败的成本
- 4. 人员招聘的十大核心理念
- 5. 成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
- 6. 优秀面试官应具备的素质与条件
- 7. 给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
- 8. 维护求职者的自尊
人才画像，分析需求
二、人才盘点---建立盘活人才账户
- 1. 人才盘点的四个重要价值
- 2. 人才盘点的三个维度
- 3. 人才盘点的四个步骤
三、模型建立---招聘岗位需求分析
- 1. 岗位基本刚性要求
- 2. 应知应会专业知识
- 3. 工作必备综合技能
- 4. 职业态度
- 5. 特别加分项
四、七步成诗---构建招聘岗位之钻石模型
- 1. 工作分析，编制岗位说明书
- 2. 针对职责推理需要的工作技能与专业知识
- 3. 访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识
- 4. 访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质
- 5. 规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求
- 6. 根据历史经验，列为人员素质要求的加分项
- 7. 综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理
渠道选对，事半功倍
内容重点
讲师介绍
任文建
中层管理效能提升与干部培养专家
20年高管实战经验，专注领导力发展与当责体系、管理教练技术及高绩效团队建设。曾任阿里、歌尔、蓝海集团高管，服务数百家世界500强企业，致力于通过实战型管理教练技术提升中层管理效能
互联网科技制造业酒店餐旅金融银行通信服务能源科技
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课程差异说明
本课程页面围绕《人才招聘与面试技术》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
