招聘体系再造与面试技巧

课程大纲

人力资源招聘模块梳理——批判思维的作用

一、企业把所有能开的招聘渠道都开了，为什么还是招不到人？

1. 招聘工作从什么开始的？
2. 企业招聘工作的关注点--招聘前流程
3. 招聘前流程的十个过程图

二、怎样快速梳理出招聘模块的核心问题呢？

1. 祛除招聘模块的糊涂账
2. 销售漏斗模型在招聘模块中的应用
3. 招聘与面试环节的常见问题复盘

三、用人部门职位JD的需求分析

1. 职位JD的显性胜任力要求--关键词法
2. 冰山模型的隐性胜任力要求--雷达图法
3. 如何把面试评价中的I FEEL Like变成Standard
练习：根据研发工程师的职位要求，设置出胜任力模型

招聘从找对人开始——企业人才地图建立

一、HR所学到的知识足够多了，为什么还是找不到人？

1. 招聘工具的应用
2. 人才地图的梳理方法

二、行业MAPPING全景图

1. 如何快速了解一个行业
2. 如何做好mapping
3. 如何做好人才供应链外部环境梳理

三、高端人才寻访的猎头方式

1. 网站筛选人才的猎头思维应用
1. 网站搜索逻辑与隐藏信息抓取
2. 运用网站简历库建立人才信息图
演练：现场对三个职位的人才招聘筛选，使招聘人员掌握隐藏信息的收集
2. 搜集人才的猎头特殊方法
1. 如何利用企业QQ群获取LIST信息
2. 哪些免费网站可以获取更多行业LIST
演练：演示如何运用不同的渠道获得人才信息，使招聘人员掌握猎头方式的人才获取

如何做好面试官——面试方法论

一、共情面试法的五个步骤

1. 面试官需要掌握的面试准备
2. 岗位胜任力中的素质模型怎么用
情境
练习：运用共情面试法，掌控面试节奏

二、STAR+L事例提问面试法的运用

1. STAR面试法的基本组成
2. STAR面试法理论怎么应用的实践中
3. STAR事例提问法的重点
案例演示：完整STAR面试法解构

三、诱导提问的READ模式：

1. READ诱导术是怎么回事
2. READ诱导术的四个核心
3. READ诱导术的应用前提是什么
思维开拓：READ问话诱导法的面试运用

四、其他场景下的面试方法

行为面试法
结构面试法/半结构化面试
压力性面试法
动机面试法

五、面试问题脚本库的设定

辩、验、测、启、引、设--六字口诀
开放式问题与封闭式问题

如何做好面试沟通——共情沟通术

一、如何提高邀约到场，企业HR活该被放鸽子？

1. 邀约沟通学点心理学
2. HR要跟人选达成口头承诺
3. 人选换工作是个焦虑的事情
4. 未曾谋面也能做到让人选信任
综合
练习：找到适合你的开场白方式

二、共情思维在为我们的沟通铺路架桥

1. 共情思维不是同情沟通
2. 面试沟通要学会说废话
3. 解构候选人的对话模型
情境模拟：两个陌生人的电话沟通

三、电话沟通中获取信息的方法

1. 初次电话沟通确定沟通频道
1. 电话沟通的开场白
2. 初次沟通的明知故问技术
3. 初次沟通的语言锚应用
4. 电话沟通的人际信任建立
5. 建立电话沟通的对话模型
演练：现场讲解电话沟通的关系营建
2. 电话面试的心理控制
1. 电话面试中需要问到的信息
2. 电话面试中的共情沟通

人际关系——测谎术/读心术

一、如何解构的语言表达的逻辑结构：

1. 人在说谎的时候会经历怎样的变化
2. 说谎中的语言提示词
3. 面试者说谎的基本套路拆解

二、人类说谎是天生的吗？你对说谎和拆谎怎么理解呢？

1. 测谎其实很容易
2. 测谎的原理是什么
3. 测谎的步骤走对了，就一切都对了

三、陈述内容分析测谎法——-动机损害效应

1. 说谎的前提动机
2. 如何在陈述内容中发现谬误

薪酬谈判/背景调查/离职协助

一、中高端候选人薪酬谈判

1. 薪酬谈判从什么时候开始？
2. 薪酬谈判的基本流程
3. 薪酬结构的设计与表述技巧
4. 薪酬谈判的心理学博弈
5. 高端猎头的薪酬谈判技巧
演练：现场讲解薪酬谈判技巧，使招聘人员掌握薪酬谈判的核心技巧

二、中高端候选人背景调查

1. 背景调查从批判思维导入为始
2. 背景调查人的流程与法律注意
3. 背景调查的内容
4. 调查真实背景的思路和工具
5. 获取背景调查最真实信息技巧
演练：讲解人选背景调查技巧，使招聘人员掌握人选背景调查思路与技巧

三、中高端候选人离职协助

1. 人选离职遇到的问题
2. 如何控制离职期较长的候选人
3. 离职时挽留三部曲的破解方法
演练：现场讲解人选离职时遇到的问题，使招聘人员掌握候选人离职时被挽留破解技巧

适合对象

人力资源招聘人员、部门经理主管、储备干部等

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

经验拆解更清楚：如何像猎头一样获取候选人信息
课堂设计更具体：在面试全流程中的候选人管理与心理掌控
转化任务更可用：在面试后阶段的薪酬谈判、背景调查等重要方法
内部复制有抓手：招聘体系再造与面试技巧的业务目标、适用场景和关键问题

课程背景与交付信息

现在人才竞争如此激烈，如果做招聘的同学还在像将头埋进沙土的鸵鸟一般，等着优质候选人误入，那么只有两个可能：第一，被老板骂死；第二，被用人部门折磨死。为什么呢？做招聘工作的都招不到人，就像做销售工作推销不出产品一样。不要讲什么企业福利不好、企业距离远等等问题，如果销售人员讲公司产品不好、公司服务不好，作为HR的你估计迟早用绩效优化掉人家。所以，工作职责决定工作思路，学学猎头们如何操作职位

课程时间

2天，12小时

授课方式

教案讲授、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程内容重点

01人力资源招聘模块梳理——批判思维的作用

02招聘从找对人开始——企业人才地图建立

03如何做好面试官——面试方法论

04如何做好面试沟通——共情沟通术

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《招聘体系再造与面试技巧》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合人力资源招聘人员、部门经理主管、储备干部等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

明确如何像猎头一样获取候选人信息，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配