金牌面试官招聘与甄选技术工作坊方案

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

金牌面试官招聘与甄选技术工作坊方案推荐版本 2天

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

金牌面试官招聘与甄选技术工作坊方案（2天版） 2天版

2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

课程大纲

课程总览

内容重点

导论：企业常青之树
1. 企业竞争的三个层次
2. 企业生存基本逻辑
3. HR：传统与互联网招聘

人才，企之大事，不可不察——招聘真谛

一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区

二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具

三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立

四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度

案例：世界五百强人才甄选分析

五、甄选基准与对标快速实现——雇主品牌

1. 寻找标杆模型之旅
2. 标杆模型定义及作用
案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？

创标— 职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1. 传统人力资源职责
2. 新经济下非人力资源部门的招聘职责
3. 业务部门招聘职责对比分析
4. 岗位模型标杆从何来

建模-员工招聘甄选人才画像模型

一、候选人素质标准的构建

1. 员工素质模型的基本原理
2. 员工素质的类型
3. 员工素质量化的主要形式
4. 素质评价标准体系沟通

二、岗位人才画像或胜任模型建构的流程

1. 定义绩效标准
2. 确定效标样本
3. 获取数据行为事件访谈法
4. 建立模型
5. 验证模型
模型再造
培训验证
评估分析
案例：人才画像构建地图

觅道—企业招聘程序及招聘渠道

一、招聘渠道的选择技巧

1. 企业招聘方法选择
内部/外部招聘优劣分析
2. 面试的基本程序分析
3. 结构化面试的组织与实施
互动：现场模拟实战，提供一套结构化面试量表参考

二、传统面试方法

三、校园招聘的程序与技巧

（1）校园招聘前期准备工作
A、制定招聘需求计划
B、制定面试题库、甄选人才识别工具
C、校园宣传资料的准备技巧
D、目标高校选择与联系的途径和技巧
（2）现场组织程序
A、组织宣讲会
B、面试资料收取与筛选（简历/申请表）技巧
C、首轮面试组织程序
D、二次面试甄选工具选择

四、新生代招聘技巧

讨论：您了解95后的世界吗？
1. 95后的生存特点
生存理念
消费态度
成长环境
伪价值观
新生代面试关注点
文化
技术
物理环境

对标—面试官基于胜任力的实战面试方法

一、招聘实务操作流程图解

二、简历、申请表筛选六技巧

案例：招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

如何参与笔试法
如何参与非结构化面试
如何参与结构化面试
情景模拟
公文框、无领导小组
评价中心技术

四、基于岗位胜任力结构化面试实战组织；

1. 常用的经典面试18问题
案例：宝洁公司面试八个经典问题
互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点
1. 设计面试分工和结构化面试问题
2. 根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库
规划和控制面试时间
3. 有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合
4. 行为面试提问七种方法
如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题
练习：行为能力判断、面试问题的有效转换

五、面试中7类问题设计与提问技巧

1. 面试中的7类问题设计技巧
2. 面试中的问题提问技巧
案例分享：500强企业常见面试题库分析？

六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用

心理投射技术及其应用
行为访谈技术及其应用
传统文化中的情境测验
沙盘模拟在实战中应用

达标-面试官面试误区纠偏

一、招聘选材中面试官的注意事项

1. 开场技巧
2. 提问技巧
3. 压力性问题技巧
4. 肢体语言的辨识（关注非语言性表现）
5. 招聘氛围营造的技巧
6. 主试和被试的角色认知
案例：员薪酬沟通中的谈判

二、8阶段24项面谈方法技巧

筹划-知己知彼百战不殆
案例：员工入职待遇谈判案例分析
辩说-有声-无声的力量
信号-报价与还价技巧
建议-以和为贵,不失原则
包装-兵不厌诈,得道者胜
交换-权衡利弊,把握得失
成交-达成共识签订协议
通用技巧
工具：薪酬面谈24招

三、面试官十大误区克服方法

1. 像我
2. 从众心理
3. 晕轮效应
4. 首因效应
5. 近因效应
6. 盲点
7. 相比错误
8. 使用不相关的信息
9. 忽视相关信息
10. 忽视动机匹配度

四、面试官的八系列

关注点
1：面试过程的八大
2：候选人类型八大
3：甄别人才的八大
4：背景调查的八大

五、基于胜任力的匹配理论

1. 动机匹配理论
2. 企业的人才的留与流

适合对象

企业面试官

课程定位

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性
课堂设计更具体：人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标
转化任务更可用：甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧
塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌
克服宣讲中常犯的各类错误，掌握灵活的应对技巧
克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧

课程背景与交付信息

百年未有之大巨变，企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在经营困难、业务萎缩的留住人才，如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本，确保企业度过寒冬，当然企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才在疫情后期是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作…

课程时间

3天

授课方式

讲授30%、演练40%、20%分享、游戏10%，课堂双线并进，选拔学习两不误

课程工具

DISC识人技术微动作识人法心理投射技术结构化面试评价中心技术人才测评技术

课程内容重点

01人才，企之大事，不可不察——招聘真谛

02创标— 职责分清，以达共赢

03建模-员工招聘甄选人才画像模型

04觅道—企业招聘程序及招聘渠道

讲师介绍

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业面试官。

学习这门课可以获得什么收益？

充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按3天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授30%+演练40%+20%分享+游戏10%，课堂双线并进，选拔学习两不误，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用