企业中层管理干部、人力资源部专员、人力资源主管、人力资源经理
金牌面试官的招聘与甄选技术
围绕招聘与配置的实际工作场景，《金牌面试官的招聘与甄选技术》以导论：企业常青之树等课程模块作为选型线索，帮助企业中层管理干部、人力资源部专员、人力资源主管、人力资源经理，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
高思禄 · 企业运营管理与合规风控专家
适合对象
企业中层管理干部、人力资源部专员、人力资源主管、人力资源经理
课程定位与主要问题
简历筛选量大但精准度低，难以快速识别核心关键人才 面试过程中缺乏科学工具，依赖直觉导致误判率高 面试官常犯晕轮效应、首因效应等心理误区，影响评估客观性 传统招聘渠道效果递减，缺乏对互联网+新渠道的有效运用 非人力资源部门与HR部门在招聘职责上界定不清，协同效率低 缺乏基于胜任力的标准化面试流程，人岗匹配度难以保证
课程适配与选型边界
这部分用于判断《金牌面试官的招聘与甄选技术》是否适合当前招聘与配置培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕招聘与配置相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《金牌面试官的招聘与甄选技术》的训练重点包括导论：企业常青之树、人才，企之大事，不可不察——招聘概述等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《金牌面试官的招聘与甄选技术》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及高思禄的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 充分认知人人、人岗、岗岗匹配的重要性，树立正确招聘观
- 风险识别更可见：互联网+招聘新渠道操作，对比内外渠道优劣势以提升效能
- 全面提升甄选识别人才的能力，为企业引入能位对应的优质人才
查看更多收益 收起更多收益
- 塑造面试官职业化形象，通过专业面试展现企业良好的职业品牌
- 克服面试中常犯的各类错误，熟练掌握招聘和遴选的实战技巧
- 熟悉基于精准招聘流程的设计与实施，构建科学的胜任力模型
课程背景与交付信息
审计合规、政策落地和风险治理的难点，往往在于把规则转成现场可判断的证据链条。课堂会把导论：企业常青之树、人才，企之大事，不可不察——招聘概述和后续处置动作放到场景里梳理。
课程时间
2天
授课方式
线下讲授
课程内容重点
01导论：企业常青之树
02人才，企之大事，不可不察——招聘概述
03创标— 职责分清，以达共赢
04建模-员工招聘甄选素质模型
05转型——互联网思维对传统招聘渠道模式的冲击
06对标—基于胜任力的面试方法
课程大纲
导论：企业常青之树
企业竞争与生存逻辑
- 企业竞争的三个层次
- 企业生存基本逻辑
- HR：传统与现代招聘演变
人才，企之大事，不可不察—招聘概述
选人素质与匹配机制
- 选人的素质问题：智商与情商的考察测评误区
- 选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具应用
- 岗位胜任力模型问题：胜任力模型的建立
- 选人的执行力问题：能力、动机、态度三维分析
甄选基准与标杆管理
- 案例：世界五百强人才甄选分析
- 甄选基准与岗位标杆快速实现
- 寻找标杆模型之旅
- 标杆模型定义及作用
- 案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？
创标— 职责分清，以达共赢
人力资源职能与新经济背景
- 人力资源部门职能定位：传统职责解析
- 新经济下非人力资源部门的招聘职责
- 业务部门职责对比分析
- 岗位模型标杆来源分析
- 新经济关注的缘起：从家文化、厂文化到平台文化
- 互联网+环境下平台文化：链接与体验、效能与效价
思维转型与胜任力管理
- 互联网+人力资源管理人员思维转型：从功能到价值
- 从服务技巧到体验关注
- 从平台链接到增值关注
- 岗位胜任力模型：胜任特征定义与冰山模型解析
- 什么是胜任特征模型
- 基于胜任特征的HR管理
- 针对不同层级员工的胜任力管理：一般员工、中层员工、高层员工
建模-员工招聘甄选素质模型
素质标准体系构建
- 员工素质模型的基本原理
- 员工素质的类型
- 员工素质量化的主要形式
- 素质评价标准体系沟通
非人力管理者参与建模流程
- 定义绩效标准
- 确定效标样本
- 获取数据：行为事件访谈法
- 建立模型
- 验证模型：模型再造、培训验证、评估分析
- 案例：A企业职业经理人选拔性素质模型
转型—互联网思维对传统招聘渠道模式的冲击
招聘渠道分析与互联网冲击
- 内部招聘与外部招聘渠道分析：熟人介绍、猎头、圈子招聘等
- 特定人群组织招聘：MBA、专业人士、校友、网络发烧友
- 对口挖角案例分析：365招聘APP软件锁定目标的精准招聘技术
- 互联网思维的特征：直接性、及时性、社区性、平等性
- 互联网思维的冲击：去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应
借力互联网思维的创新实践
- 如何利用互联网化冲击为冲锋：创新、顾客、社区
- 人力资源招聘如何借力互联网思维：观念、技术、应用
- 案例：腾讯的内部创业团队
- 互联网招聘操作创新：结构化面试、微信招聘与选拔
- 人才测评中的互联网思维应用
对标—基于胜任力的面试方法
招聘实务与筛选技巧
- 招聘实务操作流程
- 简历与申请表筛选六技巧
- 案例：招聘中申请表的辨识技巧
面试方法与应用技巧
- 常用面试方法应用技巧：笔试法、非结构化面试、结构化面试
- 情景模拟：公文框、无领导小组讨论
- 基于岗位胜任力问题模型分析
- 常用的经典面试18问题
- 案例：宝洁公司面试八个经典问题
- 互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点
提问设计与测评甄选
- 面试中7类问题设计技巧
- 面试中的问题提问技巧
- 案例分享：500强企业常见面试题库分析
- 基于胜任力的四类测评甄选方法应用：心理投射、行为访谈、情境测验、沙盘模拟
达标-面试误区--纠偏
面试官注意事项与误区克服
- 招聘选材中面试官的注意事项：开场、提问、压力性问题
- 肢体语言的辨识与非语言性表现关注
- 招聘氛围营造的技巧
- 主试与被试的角色认知
- 基于胜任力评估中的十大误区克服方法：像我、从众、晕轮、首因、近因等
- 忽视相关信息与动机匹配度的纠正
关注点与匹配理论
- 面试官的八系列关注点：过程、候选人类型、甄别人才、背景调查
- 基于胜任力的匹配理论：动机匹配理论
- 企业人才的留与流
- 案例：PP/PS/SS匹配探讨
讲师介绍
高思禄
企业运营管理与合规风控专家
高思禄，实战派企业管理咨询顾问，专注企业运营管理与合规风控。拥有摩根大通及中国移动背景，擅长绩效薪酬、股权激励及企业法务。累计授课千余场，服务数百家知名企业，致力于提供可落地的管理解决方案
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《金牌面试官的招聘与甄选技术》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《金牌面试官的招聘与甄选技术》适合哪些企业或学员？
《金牌面试官的招聘与甄选技术》适合企业中层管理干部、人力资源部专员、人力资源主管、人力资源经理。如果需求还停留在招聘与配置主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕招聘与配置相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对招聘与配置的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《金牌面试官的招聘与甄选技术》当前呈现的核心模块包括导论：企业常青之树、人才，企之大事，不可不察——招聘概述等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
