金牌面试官：向阿里巴巴学习人才甄选

课程大纲

课程总览

内容重点

导入：如果你从头打造企业，现有在职人员你会重新雇佣的比例是多少？
案例：套娃、寡妇船和冗员三种常见招聘问题

招聘战略：助力业务高质量发展

一、招聘策略：以终为始的人才战略

1. 组织能力和人才供应链
2. 战略性招聘和人才策略
3. 数字化科技人才招聘趋势

二、职位分析：绘制人才地图

1. 人才地图的定义
2. 绘制人才地图的六大步骤
第一步：人才地图内容
第二步：人才地图来源
第三步；确定人才画像
案例：某企业数字化人才画像
第四步：多渠道搜索
第五步：人才信息整理
第六步：吸引适配人才
实操：请画出你目前正在招聘岗位的人才地图

三、用AI Agent辅助招聘流程

1. 问答Agent自动打招呼，回复候选人问题
2. AI辅助简历精准筛选和自动化批量外呼
3. AI智能入职：offer自动化创作与电子化签约
实操：阿里巴巴AI Agent采蜜系统辅助招聘流程

实战精进：掌握核心面试方法，精准识人选才

一、冰山模型理论

问题导入：为何精准识人如此困难？
1. 冰山模型的定义
2. 冰山模型理论的应用
3. 核心方法
1. 绘制岗位画像
2. 运用STAR行为面试法
3. 综合评估冰山全貌
案例：一个设计总监的招聘决策

二、结构化面试

1. 结构化面试流程
1. 前期准备：岗位建模定维度，设计题库与评分表
2. 现场实施：开场破冰,结构化提问,记录与打分
3. 后期校准：分歧校准,通用题库迭代和避坑指南
2. 无领导小组群面法的全流程核心技巧
1. 实操技巧
2. 组织技巧
3. 推动技巧
4. 评价技巧
案例：阿里校园招聘案例分享，常用的6大群面类型优劣势

三、半结构化面试

1. 定义
2. 与结构化的区别
3. 面试官必用追问话术

标准搭建：制定人才甄选标尺，锁定适配优质人才

一、六脉神剑

1. 新六脉神剑体系
1. 客户第一
2. 团队合作
3. 拥抱变化
4. 诚信
5. 激情
6. 敬业
2. 面试应用
1. 做行为面试与评分，与半结构化面试高度适配
2. STAR法则追问细节（灵活深挖），评分锚定具体行为事例

二、八字人才观

1. 与新六脉神剑的关系
——八字人才观是人的特质要求，新六脉神剑是做事的价值准则
2. 面试评分锚点
——聪明、皮实、乐观、自省
3. 面试应用：与半结构化适配
4. 必问行为题+STAR追问，验证是否符合四字特质，与新六脉神剑价值观考察并行

三、岗位胜任力模型

1. 岗位胜任力模型的核心
——价值观与业绩双达标
2. 模型架构
——采用三层架构+双序列分级+角色化能力体系
3. 核心逻辑
——价值观（新六脉神剑）为底线，八字人才观为人格底色
4. 评估与面试落地

工具赋能：五类人才测评工具，精准匹配人岗

一、性格动机测评工具

1. MBTI
1. MBTI的类型划分和典型代表
互动：MBTI的测试问卷互动
2. 团队中对不同类型的员工相处方式和管理技巧
2. DISC
1. D（支配）：销售、高管、项目负责人
2. I（影响）：市场、主播、商务、运营
3. S（稳健）：客服、财务、行政、供应链
4. C（谨慎）：技术、数据、品控、投手

二、人格测评工具

1. 九型人格
1. 使用场景：适合高管选拔、团队搭配，不适合基层
2. 判断依据：成就动机、抗压、领导力潜质
3. 注意要点：只适合深度访谈辅助，不做筛选工具

三、领导力测评工具

1. 霍根
1. 使用场景：看职场风险、稳定性
2. 测试对象
——中高层、关键岗（财务、运营负责人、高管）

四、职业兴趣测评工具

1. 霍兰德：看职业兴趣+职业适配
梳理四、职业兴趣测评工具的学习目标、内容结构和练习任务
——校招、实习生、应届生定岗
2. 测试类型
——现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型
3. 注意事项：兴趣≠能力，兴趣高不代表能干好
2. 盖洛普：看天赋优势+擅长什么怎么用
1. 使用场景：团队搭建、人岗匹配、培养方向
2. 注意要点
a只看优势，不看短板与风险

五、团队角色测评工具

1. 贝尔宾：看在团队里扮演什么角色怎么用
1. 使用场景
——项目组、核心团队、跨部门搭配
梳理五、团队角色测评工具的学习目标、内容结构和练习任务
——实干者、协调者、推进者、创新者、监督者、凝聚者
拆解五、团队角色测评工具的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
a只看团队角色，不看个人能力
b适合组队，不适合单独招聘录用

闭环落地：招聘录取全流程，降低人才流失率

一、背景调查的三要素

1. 身份与资质真实性——基础底线
2. 工作履历真实性——核心关键
3. 职业表现与风险——价值观判断

二、OFFER发放的原则

1. 诚信：零容忍学历、履历、项目、薪资流水造假，永久拉黑
2. HC必须真实有效：无编制、超编、冻结编制，一律不批、不发
3. 合规必闭环：未完成背调、体检、薪酬审批，绝不提前发正式Offer
案例：OFFER这么发，最为安全有效

三、试用期管理的四大核心原则

1. 规避风险是基础
2. 提升体验是护航
3. 目标设定是前提
4. 达成绩效是根本
实战演练一：当前企业招聘流程流程的得与失
成果输出：本企业数字化人才招聘流程优化行动计划表

适合对象

部门管理者、HR等

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

经验拆解更清楚：以终为始的招聘战略与人才地图绘制方法，提升数字化人才招聘的战略性与针对性，助力业务高质量发展
课堂设计更具体：人才画像构建、阿里新六脉神剑八字人才观及岗位胜任力模型的应用方法，提升精准…
转化任务更可用：结构化、半结构化、无领导小组群面及STAR行为面试法等核心面试技巧，提升面…

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内部复制有抓手：MBTI、DISC、霍根等五类人才测评工具的使用方法与应用场景，提升人岗精准匹配的能力，规避招聘决策风险
经验拆解更清楚：AI Agent辅助招聘、背景调查、OFFER发放及试用期管理的全流程方法，提升招聘效率与闭环管理能力，降低人才流失率
课堂设计更具体：招聘流程优化的实操方法，提升将理论转化为实践的能力，能独立输出适配本企业的数字化人才招聘相关成果

课程背景与交付信息

近年来，随着大数据、人工智能、区块链、云计算、5G等新一代信息技术加速创新，我国数字经济发展迅猛。众多数字职业在数字化发展趋势下被催生，数字领域从业人员规模逐渐壮大，成为了驱动我国数字经济发展的中坚力量

然而，企业数字化转型进程中面临突出人才痛点：我国数字化人才总体缺口大，供需严重失衡，企业将人才短缺列为转型首要障碍；同时，企业普遍存在招聘效率低、识人不准等问题，缺乏科学的面试工具和测评技术，难以精准匹配数字化人才的能力需求，导致招聘成功率低，直接制约了企业数字化转型的步伐，有效招聘数字化人才已成为HR、管理层的核心必备技能

本课程立足当前数字化发展环境，结合数字化人才特质及企业招聘实际痛点，融合真实招聘案例与实操演练，系统传授AI面试、人才画像、智能测评等实用技术，帮助管理者掌握科学的面试工具与识人方法，精准判断候选人的硬技能与软素质，破解数字化人才招聘难题，提升招聘成功率，为企业数字化转型筑牢人才根基

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲授、视频学习、小组讨论、案例研讨、情境演练等

课程内容重点

01招聘战略：助力业务高质量发展

02实战精进：掌握核心面试方法，精准识人选才

03标准搭建：制定人才甄选标尺，锁定适配优质人才

讲师介绍

刘佳慧

人力资源管理实战专家

14年+头部企业HR实战专家，曾任阿里南区HRD、有赞HRBP总监。擅长AI赋能HR、组织发展与人才梯队建设，主导多个降本增效项目，累计孵化超370名核心人才，致力于通过数字化手段驱动组织人效跃升

互联网电商金融科技传统制造国央企政府机构环保行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《金牌面试官：向阿里巴巴学习人才甄选》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

部门管理者、HR等。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握以终为始的招聘战略与人才地图绘制方法，提升数字化人才招聘的战略性与针对性，助力业务高质量发展；掌握人才画像构建、阿里新六脉神剑八字人才观及岗位胜任力模型的应用方法，提升精准识人选才的能力，筑牢人才甄选核心标尺。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授、视频学习、小组讨论、案例研讨、情境演练等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配