金牌面试官-校招面试技巧-1

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

金牌面试官-校招面试技巧-1 推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

金牌面试官-校招面试技巧-1（可选版本）可选版本

侧重对象、课时或业务场景不同，可在沟通需求后确定采用。

课程大纲

招聘面试的重要性

一、招聘面试的重要性

优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的
选错人带来的成本

二、不专业的面试者毁了招聘

面试凭直觉
片面识人-只看专业等
不知如何做判断
案例分享

聘对人-大学毕业生的人才画像

一、大学毕业生的人才画像

专业/成绩/社会实践及科研项目等四大经历
大学毕业生的潜力-（个性特质/价值观/文化）

二、典型的潜力（素质能力）解码

1. 潜力解码：成就动机
2. 潜力解码：学习能力
3. 潜力解码：创造力
5. 潜力解码：团队合作
6. 潜力解码：抗压能力

聘对人-面试技巧

一、面试官的简历三看

二、面试流程与角色分工

校招的面试流程
校招面试流程中的角色分工

三、面试的流程与技巧

开场技巧
何时使用压力性问题
如何听与记录
如何结束
工具：面试的OPAC模型及应用
角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？

四、面试的正面行为与负面行为

视频：你陷入了什么面试误区？

五、面试中的察言观色

身体语言的信息
文字语言的信息

聘对人-结构化的精准面试甄选技术

一、行为面试法

工具：STAR的组成要素
示范：甄别候选人的如下潜力的行为面试问题？
挖掘学习能力能力的面试问题
挖掘创新能力能力的面试问题
挖掘成就动机能力的面试问题
挖掘团队合作能力的面试问题
挖掘抗压能力能力的面试问题
如何进行有效追问
如何进行判断-分级
现场模拟

二、大学毕业生的测评

心理测评
无领导小组讨论
分享：心理测评报告
分享：如何在无领导小组中进行观察与评估？

三、完整的结构化面试提纲

详解：针对大学毕业生的结构化面试提纲

四、招聘面试大学毕业生的痛点

大学生的要求不契合实际
大学生的稳定性低
大学生对职场的误解
相关经验分享

任用决策与有效吸引

一、挖掘大学毕业生的求职动机与预测稳定性

工具：预测稳定性的五问

二、有效吸引优秀大学毕业生

面子-公司雇主品牌/平台/行业
位子-职位/汇报层级/职业发展
工具：走进00后
讨论与总结：吸引优秀大学毕业生的五大卖点
分享：大学毕业生的择业数据分析

适合对象

管理者，经理/主管等

课程定位

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

经验拆解更清楚：聘对人的关键第一步，识别优秀大学毕业生-人才画像
课堂设计更具体：面试技巧与面试流程，熟知面试的正面行为与负面行为
转化任务更可用：基于结构化面试方法-行为面试法,精准评估大学毕业生的专业能力以及冰山下的潜力、人格特质等

查看更多收益收起更多收益

整个面试过程的面试问题以及评估的关键点
如何识别面霸，在面试中吸引优秀的大学毕业生

课程背景与交付信息

谁是公司合适的人才？

在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风

如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲授、案例分析讨论、模拟演练

课程内容重点

01招聘面试的重要性

02聘对人-大学毕业生的人才画像

03聘对人-面试技巧

04聘对人-结构化的精准面试甄选技术

05任用决策与有效吸引

讲师介绍

王建华

人力资源管理实战专家

24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案

汽车行业制造业金融银行能源化工医药医疗通信

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

管理者，经理/主管等。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握聘对人的关键第一步，识别优秀大学毕业生-人才画像；掌握面试技巧与面试流程，熟知面试的正面行为与负面行为。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授+案例分析讨论+模拟演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用