金牌面试官-实景招聘与面试技巧
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
金牌面试官-实景招聘与面试技巧
金牌面试官-实景招聘与面试技巧的训练重点落在内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化，适合把当前业务任务拆成可讨论的练习
授课讲师：
王建华 · 人力资源管理实战专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
金牌面试官-实景招聘与面试技巧（可选版本）
侧重对象、课时或业务场景不同，可在沟通需求后确定采用。
课程大纲
招聘面试的重要性
一、招聘面试的重要性
- 优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的
- 选错人带来的成本
- 管理者的最重要的技能之一就是面试评估技能
二、不专业的面试官毁了招聘
- 面试的错误意识
- 不重视面试（典型表现形式）
- 面试中提问随意
- 不知如何做判断、不知如何做有效吸引
- 案例分享
聘对人-人才标准
一、人才标准-胜任力模型（人才画像）
- 专业能力
- 素质能力-（个人特质/价值观/文化）
- 工具：胜任力模型（人才画像）
- 案例：华为/GE对人才素质能力的要求
二、典型的个性特质（素质能力）解码
- 1. 素质能力解码：责任心
- 2. 素质能力解码：灵活反应
- 3. 素质能力解码：创造力
- 5. 素质能力解码：团队合作
- 案例分析：体现了什么素质能力？
三、提炼岗位人才画像
- 工具：敏捷提炼人才画像
- 示范：研发/销售岗位的胜任力模型
- 现场共创：客户典型岗位的胜任力模型（人才画像）
聘对人-面试技巧
一、简历的五看
二、面试流程的注意事项
- 面试流程安排
- 每一轮面试-HR与业务面试的各自侧重点
- 讨论：管理者与HR的意见不一致，怎么办？
三、面试的流程
- 面试准备（面试官的仪态与仪表）
- 面试开场
- 面试过程
- 面试结束
- 工具：面试的OPAC模型及应用
- 角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？
四、面试行为与面试技巧
- 面试官的常见误区
- 2. 面试官的正面行为与负面行为（例如问重复的问题、面试时不专注、带电脑工作等，这部分的内容会以视频+总结的形式呈现）
五、面试中的察言观色
- 身体语言的信息
- 文字语言的信息
六、面试中的有效控场
- 视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？
- 案例分享：应聘者的糟糕体验，你知道吗？
- 现场
- 演练：角色扮演
聘对人-精准的结构化面试甄选方法
一、常见的面试提问误区
- 封闭式提问
- 假设式提问
二、面试中的有效提问-BEI行为面试法
- 1. 如何针对候选人的工作经验进行点对点地提问
- 针对工作业绩的有效提问-基于过往实际工作表现的面试问题
- 针对工作经验与专业能力的有效提问-基于过往实际工作表现的面试问题
- 2. 如何针对候选人的专业知识与技能进行有效提问
- 3. 甄别候选人的素质能力的有效提问
- 挖掘学习能力能力的面试问题
- 挖掘创造力能力的面试问题
- 挖掘目标导向能力的面试问题
- 挖掘团队合作能力的面试问题
- 工具：行为面试法：STAR模型
三、挖掘真相-有效追问
- 追问的技巧-
- 工具：5W2H
四、如何有效判断
- 工具：四级分级法
- 现场模拟
- 演练：如何问/如何追问/如何判断
五、完整的结构化面试题库
- 示范：研发工程师/质量工程师/销售经理等岗位的完整的精准结构化面试题库
- 梳理五、完整的结构化面试题库的学习目标、内容结构和练习任务
- 演练：针对客户典型岗位-定制化完整面试题库
六、针对应届毕业生的面试方法
- 1. 面试招聘应届毕业生的痛点
- 大学毕业生的要求不契合实际
- 大学毕业生的稳定性低
- 分享：招聘大学毕业生的痛点以及解决方法
- 2. 如何有效面试应届毕业生
- 面试大学毕业生的四种学校经历
- 优秀大学毕业生的潜力模型
- 校招的四大步骤
- 示范与研讨：招聘面试大学生的结构化面试题库
- 工具：社招+校招面试评分表
评分与任用决策
一、挖掘员工的入职动机与稳定性
- 工具：判断稳定性的3F模型
- 典型案例分享与总结
二、如何判断应聘者说谎
- 梳理二、如何判断应聘者说谎的学习目标、内容结构和练习任务
- 拆解二、如何判断应聘者说谎的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
三、面试营销-如何有效吸引优秀人才？
- 面子-公司雇主品牌/平台/行业
- 位子-职位/汇报层级/管理幅度/职业发展
- 里子-薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事
- 典型案例分享与现场演练
四、评分与决策
- 1. 如何分级
- 2. 如何撰写面试综合评价
五、优秀面试官的五大能力
- 对岗位的了解
- 面试技术
- 观察力
- 感知力
- 情绪控制力
- 工具：面试官能力的测评
- 训后-培训落地三步走
- 1. 课程培训结束的小测验-考察学员对关键知识点的掌握情况
- 2. 课程后的实践作业，需要在训后一至二周内完成 （利用所学的工具方法等制定方案，例如梳理关键岗位的胜任力要求；并设计结构化面试提纲，老师提供模板）-知行合一
- 3. 复盘分享，需要在培训后一至二个月，内部组织学员针对课程内容的心得进行总结分享-每人10分钟，并承诺哪些会在面试中应用-复盘巩固
适合对象
管理者，经理/主管,人力资源管理者等
课程定位
内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法
核心收益
- 厘清面试对于企业以及团队管理者的重要性
- 课堂设计更具体：聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型（人才画像）
- 转化任务更可用：面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试官的正面行为与负面行为
查看更多收益 收起更多收益
- 内部复制有抓手：基于精准的结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法等,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力
- 经验拆解更清楚：如何进行有效追问以及如何判断
- 课堂设计更具体：如何挖掘候选人的求职动机，评估稳定性，如何评价与评分，进行正确的任用决策
课程背景与交付信息
谁是公司合适的人才？
在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风
如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲授、练习、小组讨论、分组训练、情景模拟、辅导落地 培训输出结果： 典型岗位的胜任力模型（人才画像） 敏捷建模的工具与素质能力清单 典型岗位的精准结构化面试题库 评分工具表 大学…
课程内容重点
01招聘面试的重要性
02聘对人-人才标准
03体现了什么素质能力？
04聘对人-面试技巧
05聘对人-精准的结构化面试甄选方法
讲师介绍
王建华
人力资源管理实战专家
24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案。本课程与其人力资源管理方向相关
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
管理者，经理/主管,人力资源管理者等。
学习这门课可以获得什么收益？
厘清面试对于企业以及团队管理者的重要性；掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型（人才画像）。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地 培训输出结果： 典型岗位的胜任力模型（人才画像） 敏捷建模的工具与素质能力清单 典型岗位的精准结构化面试题库 评分工具表 大学毕…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
