面试官的面试系统与逻辑系统定制课

课程大纲

组织行为学的面试方法逻辑（理性系统）

一、面试官在面试中重要的是做好倾听吗？

1. 面试的过程就是由浅入深收集更多信息的过程
案例：闺蜜/兄弟的深层次关系是如何形成的？
组织行为：面试官是场景中的超级掌控者
情景思考：面试中的面试官最重要的工作是什么？
2. 面试过程中重要的是设计对话模型的结构
案例：我再告诉你一个秘密，不要告诉别人哦
行为心理：候选人是场景中的配角系统向主角系统转变的过程
情景思考：面试中如何才能让候选人不停地说出信息？

二、面试官在面试中重要的是启动对方的倾诉欲望

1. 启动对方的倾诉欲望--提问
案例：为什么拿着候选人的简历还要问基础问题
组织行为：所有人从小到大被练习出的行为应答反射弧
情景思考：跟陌生人打招呼的常用安全语给面试带来的启示
面试过程中的四个提问体系
明知故问的魔力
组织行为：好为人师和人性的乐于分享
情景思考：面试中的明知故问起到什么作用？（重点）
启发式提问
求教式提问

行为心理学的面试共情桥（感性系统）

一、面试官在共情面试中的关系语言锚系统

1. 面试中收集信息仰赖与人际关系的成熟度（他信系统）
案例：面试礼仪与面试心理学的截然不同的需求
行为心理：面试官轻松制造的心理距离缩短
情景思考：面试中的正襟危坐的面试官传达什么信号？
2. 面试过程中三个关系语言锚
1. 称谓语言锚
2. 肢体/表情语言锚
3. 回应语言锚
案例：宝洁面试中的面试官行为引导技术
行为心理：行为距离改变心理距离，心理距离影响信息暴露深度

二、面试官在共情面试中的三个语言对话模型

1. 说明性对话模型
案例：面试官的引导性对话模型
行为心理：候选人的表达习惯早已形成了系统
情景思考：收集面试信息过程中需要候选人不能跑题
2. 说服性对话模型
案例：面试官的结构性对话模型
行为心理：候选人的思维认知的行为反应
情景思考：对于面试复杂信息收集中的结构设定
3. 漫谈式对话模型
案例：面试官的信息修正性对话模型

面试中的综合性面试方法借鉴

一、STAR+L事例提问面试法的运用

1. STAR面试法的元素与应用实践
工具：深入提问的逻辑结构的STAR应用
演练：语言式测谎的节律波动模型解析
2. STAR事例提问法的重点
工具：陈述内容分析测谎法中的四类异常信息
演练：语言重复、迟疑时间、称谓的变化、细节的多少等

二、适用于高端人才的五步共情面试法

1. 高端人才在现实中的面试要求
工具：五步共情面试法的逻辑
演练：运用共情面试法，掌控面试节奏，找到应聘者信息的细节
高端人才的真实信息在放松状态出现
工具：高端人才面试中的READ诱导术

三、面试中的心理画像与微表情捕捉

1. 笔试环节中的精准画像
2. 面试行为与微表情含义
思考：面试中的向右上左上就是说谎和回忆吗？
思考：为什么书上的微表情与现实中的完全不一样？

面试系统中的面试依据（岗位描述标准）

一、建立岗位描述系统才能黑箱出人才画像

1. 用关键词定位岗位的的核心骨架
工具：胜任力—冰山模型
演练：请现场讨论出某职位的胜任力显性因素
2. 360度透视法
工具：胜任力—雷达图
演练：请根据以上隐性因素确定大家认可的定义和定级（以执行力为例）

二、隐性因素与对照的常见行为表现分类

1. 支配型候选人的行为表现
行为表现：直接、高要求、好竞争等一系列坚决的动作与言辞
行为心理：成就动机与驾驭因子
组织分型：刺儿头
2. 影响型候选人的行为表现
行为表现：开放、友善、合群等一系列配合性的动作与言辞
行为心理：社交自信与焦点因子
组织分型：民间领袖
3. 稳健型候选人的行为表现
行为表现：耐心、毅力，同情等一系列思考性的动作与言辞

候选人入职后的离职周期问题分析与改进

一、员工离职问题的关联问题

1. 一个月离职，人力资源问题
行为心理：承诺系统与现实不符
三个月离职，上级主管问题
行为心理：工作系统与工作习惯不符
六个月离职，企业文化问题
行为心理：个人价值观与企业价值观冲突
一年离职，个人待遇问题
行为心理：个人价值认可与企业价值认可系统偏差

二、员工离职问题的组织管理问题

1. 一个月离职--不知道干什么
组织行为：组织目标系统与任务系统摇摆
三个月离职--不知道怎么干
组织行为：组织管理中目标导向明确，工作方法缺失
六个月离职--干起来不顺
组织行为：组织流程与跨职能协作未能实现打通
一年离职--干好干不好没有定义
组织行为：组织系统的激励系统存在不合理性

三、员工离职问题的自我价值实现问题

1. 自我定位不清导致的离职
价值观塑造：对企业的定位与行业走向产生悲观
企业文化宣导缺失导致的离职
价值观塑造：难找到自己与企业文化融合的结合点
组织管理运营问题导致的离职
价值观塑造：流程重塑与责权利系统的清晰分工系统建设

组织管理对人力资源系统的底层运营支撑

内容重点

企业组织管理增效模型借鉴
企业绩效管理增效模型借鉴
企业组织管理变革模型借鉴
企业招聘系统底层标准系统化借鉴
企业招聘体系执行系统逻辑图借鉴

适合对象

企业高层管理、战略人力资源、参与面试的高管等

课程定位与主要问题

《面试官的面试系统与逻辑系统定制课》更强调内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

经验拆解更清楚：面试官的组织行为学和行为心理学效应应用
课堂设计更具体：面试者常见的行为和表现，并通过观察到的细节去推测心理的发展过程
转化任务更可用：人员离职过程中的多维度思考与应对措施，并关注表象问题背后的逻辑

课程背景与交付信息

如何对应聘者作出客观评价，从中甄选出最适合企业的员工，是所有面试官面临的一个重大问题。而通过对行为沟通的正确运用，就可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，从而使得整个招聘工作事半功倍

本课程特别针对高层管理者在面试过程中遇到的实际场景。从组织行为学、行为行为沟通、科学管理学等多个维度阐述在面试过程中以及员工在企业内化过程中产生的多种行为和心理展开层层剖析，已达到对企业在招聘和用留过程中知其然还知其所以然的自然过渡

课程时间

2天，12小时

授课方式

教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程内容重点

01组织行为学的面试方法逻辑（理性系统）

02行为心理学的面试共情桥（感性系统）

03面试中的综合性面试方法借鉴

04面试系统中的面试依据（岗位描述标准）

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《面试官的面试系统与逻辑系统定制课》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业高层管理、战略人力资源、参与面试的高管等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握面试官的组织行为学和行为心理学效应应用，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1-2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配