站在面试官的角度看面试

课程大纲

面试系统中的职位画像与面试依据

一、职位需求分析的三个部分

1. 岗位职责（岗位是干什么的？目的是什么？）
2. 显性要求（知识、技能、经验、性别、学历等要求）
3. 隐性要求（胜任素质、企业和部门文化要求）

二、用关键词定位岗位的的核心骨架

工具：胜任力—岗位能力模型
演练：如何确定职位的胜任力因素

三、360度透视法

工具：胜任力—雷达图模型
演练：反向设计素质能力的定义和定级

面试中面试官的判断依据

一、STAR+L事例提问面试法的运用

1. STAR面试法的元素与应用实践
工具：面试官深入提问的逻辑结构的STAR应用
2. STAR事例提问法的重点
工具：陈述内容分析测谎法中的四类异常信息
演练：语言重复、迟疑时间、称谓的变化、细节的多少等

二、面试官的心理画像与微表情捕捉

1. 如何判断面试官进入好感环节
2. 配合面试官做好行为带引标志
思考：为什么书上的微表情与现实中的完全不一样？

面试者行为表现的基本分类

一、隐性因素与对照的常见行为表现分类

1. 支配型候选人的行为表现
1. 行为表现：直接、高要求、好竞争等一系列坚决的动作与言辞
2. 组织分型：刺儿头
2. 影响型候选人的行为表现
1. 行为表现：开放、友善、合群等一系列配合性的动作与言辞
2. 组织分型：民间领袖
3. 稳健型候选人的行为表现
1. 行为表现：耐心、毅力，同情等一系列思考性的动作与言辞
2. 组织分型：拥趸
4. 服从型候选人的行为表现

留意面试官在面试中的测谎

一、诱导提问的READ模式

1. READ诱导术是怎么回事
2. READ诱导术的四个核心
思维开拓：READ问话诱导法

二、陈述内容分析测谎法--动机损害效应

1. 说谎的前提动机
2. 如何在陈述内容中发现谬误

面试官的综合判断

一、执行管理岗与规划管理岗

1. 面试陈述的逻辑
2. 面试中对面试问题的看法
案例1：系统思考的表现
案例2：情商高的表现

二、面试官自己的矛盾

1. 面试者表现的过于好对面试官的心理活动
2. 面试者高情商控场对面试官的心理活动

适合对象

参与面试的学员等

课程定位与主要问题

《站在面试官的角度看面试》更强调内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

理解站在面试官的角度看面试的核心背景、关键逻辑和应用场景
课堂设计更具体：课程涉及的主要方法、工具和实务操作要点
结合案例形成可用于企业培训和业务落地的行动思路
结合典型案例形成可复制的业务改进和落地执行方案

课程背景与交付信息

经验沉淀进入课程设计时，需要同时处理结构、案例和练习转化。课程从面试系统中的职位画像与面试依据切入，继续校准面试中面试官的判断依据和课后转化动作。

课程时间

2天，12小时

授课方式

教案讲授、案例分析、情景演练、参与式研讨等

课程内容重点

01面试系统中的职位画像与面试依据

02面试中面试官的判断依据

03面试者行为表现的基本分类

04留意面试官在面试中的测谎

05面试官的综合判断

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《站在面试官的角度看面试》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合参与面试的学员等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

提供可直接操作的求职工具、行业情报与决策框架，帮助员工快速锁定机会，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1-2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配