组织人才标准建设与面试官能力提升

课程大纲

胜任力模型的基本框架

内容重点

1. 能力胜任力与绩效胜任力的关系
案例：能不能只强调能力而忽视业绩？
2. 胜任力模型的五大核心要素
案例：能力素质库的五维度法
3. 胜任力模型的参考条件

人才标准到底是什么

一、标杆公司干部序列与专业序列样例

1. 专业任职资格建立
2. 干部任职资格建立

二、提取岗位标杆人才的关键工作项

1. 进行专业技能及素质能力调查
2. 选择关键工作项的专业技能及素质能力
3. 定义关键工作项的成功行为

三、企业语言标准系统--人才标准的基础

1. 胜任力解决什么问题
案例：如何通过晋升通道分级来激励优秀业务员
2. 胜任力词典如何应用
案例：副职一辈子就只能干副职吗

共创人才标准模型

内容重点

1. 胜任力数据库的格式
案例：多维度管理者胜任力素质项

面试中需求解构与职位画像

一、职位需求分析的类型

1. 岗位导向型（以岗位为核心）
2. 人员导向型（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）
3. 过程导向型（以生产过程为核心，流程的科学性）

二、职位需求分析的三个部分

1. 岗位职责（岗位是干什么的？目的是什么？）
2. 显性要求（知识、技能、经验、性别、学历等要求）

适合对象

企业高级管理、战略部门管理者、人力资源VP、事业部总经理、流程管控经理等

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
胜任力模型的基本框架和人才标准到底是什么会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务
团队复盘有依据：共创人才标准模型相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

我国已经进入了人才是企业发展核动力的阶段，企业对于人才的保有量的多少将成为未来优秀企业的最终实力。目前一些企业对于人力资源管理的概念还停留在传统选用育留阶段，而有前瞻性的企业已经把人才经营作为战略核心地位。企业必须帮助各级员工和管理者明晰自己的身份角色，清楚自己的责任义务；同时企业还应不断努力提升和完善人才的梯队建设，以适应事业的发展变化，从而为企业的战略目标做出贡献。本课程帮助企业管理者建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业科学合理的人才管理

课程时间

2天，12小时

授课方式

教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程内容重点

01胜任力模型的基本框架

02人才标准到底是什么

03共创人才标准模型

04面试中需求解构与职位画像

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《组织人才标准建设与面试官能力提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业高级管理、战略部门管理者、人力资源VP、事业部总经理、流程管控经理等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握建立人才发展通道的方法，制定员工培养与发展计划，提高员工胜任力，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1-2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配