打造金牌面试官：面试技能提升赋能认证训练营

课程大纲

招聘流程的设计与人才测评工具的应用

一、国企招聘流程的科学设计

1、如何对招聘岗位序列进行科学分类？

2、如何根据岗位性质和岗位职责设定胜任度特征？

3、如何根据胜任特征筛选科学的甄选工具？

4、如何根据设计的甄选工具进行流程设计？

案例分析：某国企招聘流程案例解析。

二、国企招聘流程中的人资风险规避点

1、招聘渠道与启事发布

2、校招宣讲与面试环节风险点规避

3、新人培训与试用期风险点规避

三、从人才甄选角度解析校招和社招的关键点

（一）甄选的战略意义不同。

（二）甄选的招聘流程不同。1、校招的特殊之处。

2、校招的基本流程及关键点

3、校招面试实操技能解析

4、面试前的简历筛选

5、人才画像的设计要点

（三）面试官的招聘技能不同。

1、社招面试技能的关键点解析。

2、校招面试技能的关键点解析。

四、国企招聘流程中的常用测评工具分析

1、履历分析的优劣势及实施关键点

2、笔试的优劣势及实施关键点

3、心理测评的优劣势及关键点

4、情景模拟/无领导小组讨论的优劣势及关键点

5、面试的优劣势及关键点

笔试设计及实施技巧

一、笔试设计的基本原则

二、笔试常用的基本形式及题目类型

1、客观题类

2、主观题类

三、笔试实操的注意事项及关键点

1、线上测评的注意事项

2、线下笔试的操作要点

3、笔试成绩的评价及分类

案例分析：某国企技术类岗位笔试测评案例解析。

候选人简历分析实施技巧

一、候选人简历关键信息提取的基本逻辑

1、注重任职资格基本条件在简历中信息的提取。

2、简历分析中如何进行教育和工作履历分析？

案例分析：某岗位候选人简历分析。

二、实施步骤

步骤1：通用胜任度要求。
步骤2：工作分析（关键职责、日常职责、特殊要求等）。
步骤3：任职资格匹配
步骤4：简历筛选关键点

三、简历筛选的注意事项

1、建立淘汰简历库。

2、分类管理（ABCD类）

3、动态跟踪管理

甄选面试的前期筹备与整体筛选框架

一、面试官的前期筹备

1、心态调整

2、资料准备

3、组织实施

4、问题设计

二、面试环节关键点

1、初试

2、复试

3、最终决策

三、面试筛选的基本框架

（一）从人才维度进行甄别

1、人才甄别的“两个力”。

2、人才甄别的“三个商”。

（二）面试提问甄选逻辑框架

1、行业认知度

2、企业认同度

3、岗位专业性

4、工作热情度

“望闻问切”——面试中问题设计与非语言信息识别

一、透过简历看本质—并不是所有的候选人都值得见一面

课堂讨论：校招和社招候选人简历，关注点有哪些区别？

1.拿到一份简历，具备哪些条件可以见见？

2.如何更透彻的进行简历分析，面试时可以重点关注？

3.为什么构建人物画像在面试中，这么重要？

4.哪些简历可以淘汰掉？淘汰掉的简历如何处理？

4.案例分析：某简历，你是如何分析的？

5.分析与演练：你在面试中常见的问题有哪些？如何解决？

二、面试前，你应该准备什么？

1.穿着打扮应该注意什么（体现企业文化、职业化）？

2.应该准备哪些资料？

3.应该准备哪些问题？

4.应该具备什么样的心态？

5.应该掌握哪些基本礼仪？

6.分析与演练：课堂模拟面试某岗位，应做好哪些准备？提问哪些问题？

三、面试关注的五个基本框架

（一）社会招聘通用的基本框架

1.整体形象气质。

2.行业荣誉感。

3.企业认同度。

4.岗位专业度。

5.工作热情度

6.分析与演练：课堂模拟面试某岗位，按照这个框架提问，应该问哪些问题？

（二）校园招聘的特殊甄选关键点解析

1、基础条件

2、优先条件

四、如何在面试中通过“望闻问切”做到火眼金睛？

1.看候选人的整体状态

2.看候选人的穿着

3.看候选人的打扮

4.看候选人的走路和姿态

5.看候选人的其他细节

分析与演练：课堂模拟面试某岗位，分析问题处在哪里？如何解决？

6.校招中的面试技巧解析

五、深入挖掘其他细节

1.职业素养情况。

2.人生修养与价值观。

3.兴趣爱好和朋友评价。

4.入离职情况及薪酬待遇。

6.分析与演练：课堂模拟面试某岗位，分析问题处在哪里？如何解决？

六、细节决定成败：（校招、社招）面试中应该注意的问题？

1、循序渐进—提问引入的技巧

2、抓住核心—胜任度是关键

3、火眼金睛—边问边观察

4、逐步深入—综合判断进行选择

5、不同岗位的主线的标准维度。

6、避免跑题—脱离主线的“五个征兆”。

7、巧妙转换—重回面试主题的技巧

8、把握关键—牢牢把握面试的核心要素

面试评价表设计与整体录用评估

一、如何做录用决策整体评估？

（一）基本评估框架

1、行业认知度—把握行业规律与特点

2、企业认同度—理解并愿意服从企业文化

3、岗位专业性—至少基本胜任本岗位

4、工作热情度—具备一定工作积极性

（二）岗位人物画像匹配度

1、现阶段企业，关键要素考虑什么。

2、现有人员在团队中到底还缺什么。

3、用人部门负责人的个性化要求是什么。

（三）其它考虑因素

1、人际沟通 2、职业形象 3、心理特质

（四）人员录用决策基本规矩

1、少数服从多数，至少是一种还不错的民主制度。

2、别奢求完美。选人只是用人的第一步。

3、当机立断，优秀人才是不缺岗位的。

二、如何设计面试评价表？

1、关键指标和项目权重设计。

2、案例分析

面试中如何展示雇主品牌？

一、提炼雇主品牌

1、愿景与使命

2、人才观

二、雇主品牌展示

（一）面试前

1、招聘信息 2、面试邀约

（二）面试中

1、硬件展示

（1）面试地点环境布置（硬件设施、设备等）（2）面试资料展示

2、软件展示

（1）面试接待（流程、时间、语言等）
（2）面试官形象（整体状态、装束、打扮、语言等）

3、面试环节主动展示

（1）主动介绍
（2）问题融入

适合对象

人力资源部门招聘人员，或用人部门负责人才甄选的负责人

课程定位与主要问题

围绕招聘流程、岗位胜任要求、简历信息、面试问答和录用评价，练习设计甄选工具、组织面试和形成评价依据

课程适配与选型边界

梁占海《打造金牌面试官：面试技能提升赋能认证训练营》以2天、每天6小时覆盖招聘流程、测评与笔试、简历分析、面试准备和问答观察、录用评估及雇主品牌展示，通过岗位情境与模拟面试练习甄选技能

适合对象

人力资源部门招聘人员，或用人部门负责人才甄选的负责人

课程重点

围绕招聘流程、岗位胜任要求、简历信息、面试问答和录用评价，练习设计甄选工具、组织面试和形成评价依据

时长与形式

2天，每天6小时；专题讲解、国企招聘案例分析、岗位讨论、简历分析练习与模拟面试演练

面向招聘人员和负责人才甄选的用人部门负责人，覆盖从招聘流程到面试评价的选拔过程。课程内容以岗位分析、工具比较和模拟练习为主，额外考核或认证安排需在培训前另行核实

核心收益

梳理招聘流程、岗位分类、胜任特征和甄选工具的衔接
比较履历、笔试、心理测评、情境模拟和面试等工具的特点
练习提取简历关键信息，分析任职资格及岗位匹配
设计面试问题与追问，结合问答和现场观察收集岗位相关信息
讨论面试评价指标、权重和整体录用评估
结合面试前及面试中的接待、资料和介绍，练习呈现雇主品牌

课程背景与交付信息

招聘涉及流程设计、人才画像、简历分析、测评及面试组织。课程结合国企招聘流程、校招与社招的不同特点，讨论如何准备面试、设计问题、追问和记录岗位相关信息

课程时间

2天，每天6小时

授课方式

专题讲解、国企招聘案例分析、岗位讨论、简历分析练习与模拟面试演练

课程工具

岗位职责、胜任特征与人才画像；甄选工具比较与笔试题型设计；简历信息提取与筛选步骤；面试提问、追问及模拟面试；面试评价表的关键指标与权重；雇主品牌提炼和面试展示

学员准备

可结合招聘岗位梳理岗位职责、甄选要求和常见面试问题；课堂练习使用的案例与资料按授课安排准备。

课程内容重点

01招聘流程、人才画像与测评工具

02笔试设计及实施

03候选人简历分析

04面试筹备与筛选框架

05问题设计、追问与非语言观察

06评价表、录用评估与雇主品牌

讲师介绍

梁占海

高级人力资源管理师

高级人力资源管理师。梁占海在本课中围绕招聘与面试流程，结合国企岗位案例、简历分析、问题设计、模拟面试和评价表讨论，训练招聘人员及用人部门负责人的甄选技能，可结合企业内训场景开展课程讲授与案例讨论

能源行业电力行业建筑行业金融行业制造行业通信行业

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课程差异说明

面向招聘人员和负责人才甄选的用人部门负责人，覆盖从招聘流程到面试评价的选拔过程。课程内容以岗位分析、工具比较和模拟练习为主，额外考核或认证安排需在培训前另行核实

课程常见问题

课程适合哪些学员？

面向人力资源部门招聘人员，或用人部门负责人才甄选的负责人；课程以招聘流程和面试实操能力为重点

课程多长时间？

参考2天，每天6小时。课程包含招聘流程、笔试、简历、面试筹备与实施、评价和雇主品牌等内容

招聘流程与面试训练怎样衔接？

先讨论岗位分类、胜任特征和甄选工具，再进入笔试、简历分析、面试准备、提问观察、评价表和录用评估

课程怎样区分校招与社招？

课纲分别讨论校招和社招的战略意义、流程、简历筛选、面试技巧和甄选关注点，并安排岗位情境分析

面试实操包括哪些内容？

包括资料与问题准备、提问追问、问答及非语言观察、避免跑题、评价指标与权重设计，以及雇主品牌展示；通过岗位案例和模拟面试讨论应用