关键关注：关键岗位人才的全生命周期管理

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

让参训团队，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

关键岗位的战略定位与识别标准之后继续拆到关键岗位人才的动态储备与运营和关键人才保留与退出机制设计，让参训团队知道第一轮该跟进什么

2天绩效管理

授课讲师： 胡军令 · 企业人才管理与组织效能提升专家

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课程大纲

关键岗位的战略定位与识别标准

一、关键岗位定义逻辑

1. 四大特征深度解析
（1）战略承接性
（2）业务影响度
（3）能力独特性
（4）替换成本
2. 关键岗位的评估
【理解】我们要如何看岗位和看员工？
【工具1】基于岗位战略价值与岗位可替代性的《关键岗位评估法》
【工具2】基于岗位重要性和人才获取难度的《关键岗位评估法》

二、关键人才识别双维度

1. 能力画像：硬技能+软技能
【案例】腾讯王者荣耀产品经理的硬技能及软技能矩阵
2. 潜力评估：学习敏捷性×抗压韧性×文化适配度
【讨论演练】小组抓取一个关键岗位，绘制能力雷达图，并讨论核心指标权重

关键岗位人才的动态储备与运营

一、强力构建内生培养与外聘结合的储备体系

1. 继任者计划：关键岗位AB角设计
（1）慎重B角的选拔与匹配
（2）设计个性化发展计划
（3）设计多元化体验
【案例】某企业业务经理赛马计划
【讨论与练习】抓取一个关键岗位，基于公司实际情况，设计AB角继任计划
2. 人才梯队建设：关键岗位后备者培养
【工具】《绩效-潜力九宫格》
【关键】制定关键岗位梯队分类策略：战略型、专业型、管理型
【案例】京东业务经理将20%高潜力者投入京喜新业务实战培养

二、关键岗位人才发展与价值运营

1. 关键岗位人才的发展设计
（1）能力评估与差距识别
（2）设计针对性能力发展
【工具】IDP
【讨论与演练】抓取一个关键岗位，基于你们的理解，设计一个初级IDP
2. 推动关键人才价值杠杆放大
（1）赋能机制：锚定赋能关键点
【案例】某企业产品经理创新决策权、业务经理预算调配权的赋能机制
（2）知识转化：导师制设计
【关键】定标《岗位带教指导手册》或《案例手册》《战法库》等

关键人才保留与退出机制设计

内容重点

1. 关键人才的保留策略
（1）物质绑定：薪酬还是逃不开
【案例】海尔人单合一模式，员工薪酬直接与创造的用户价值挂钩
（2）精神绑定：成就感需要爆棚
【案例1】某企业给予产品经理专利署名权制度，使创新提案量增长明显差异

适合对象

人力资源管理从业者

课程定位与主要问题

目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
围绕关键岗位的战略定位与识别标准梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助关键岗位人才的动态储备与运营完成一次可复盘的应用演练
输出关键人才保留与退出机制设计相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清关键岗位的战略定位与识别标准，再把关键岗位人才的动态储备与运营和关键人才保留与退出机制设计接回日常管理。

课程时间

2天

授课方式

实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑

课程内容重点

01关键岗位的战略定位与识别标准

02关键岗位人才的动态储备与运营

03关键人才保留与退出机制设计

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《关键关注：关键岗位人才的全生命周期管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合人力资源管理从业者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

帮助学员，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配