关键人才发展密码：任职资格体系建设

岗位设计与人才梯队建设之后继续拆到世界500强应对人才的策略和某世界500的做法，让参训团队知道第一轮该跟进什么

3天 人才发展体系
授课讲师： 辛绛 · 企业大学建设与关键人才培养专家
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课程大纲

岗位设计与人才梯队建设

一、岗位与人才梯队的认识
  • 1. 岗位与人才梯队的基本概念
  • 小组研讨：当下用工都有哪些困难？
  • 2. 企业对于人才梯队的需求
  • 3. 个人在人才梯队里关心的问题
  • 案例分析：世界500强应对人才的策略
二、人才梯队的作用
  • 1. 抗风险性
  • 2. 组织扩张
  • 3. 人力资源
  • 小组研讨：你的部门面临过哪些人才风险
  • 案例分析：某世界500的做法
二、人才培养与人才梯队
  • 1. 人才梯队建设流程与内容
  • 2. 人才培养的最佳实践路径
  • 案例分析：开会所需要的能力
  • 游戏：捏鼻子

构建岗位任职标准

一、标准设计的基础与原则
  • 1. 梯队通道的设计
  • 1. 常见通道分类
  • 2. 通道标准定义
  • 2. 设计理念与原则
  • 1. 前瞻性
  • 2. 实用性
  • 3. 导向性
  • 4. 专业性
  • 5. 主动性
  • 实操：撰写本部门的通道
二、人才行为标准层次结构
  • 1. 基本单元标准
  • 1. 基本定义
  • 2. 职责范围
  • 2. 基本要求标准
  • 1. 专业年限
  • 2. 绩效要求
  • 3. 贡献要求
  • 4. 公司培训
  • 实操：撰写本部门基本要求
三、素质标准设计步骤要点
  • 1. 体系设计思路
  • 1. 素质冰山模型
  • 2. 构建素质模型
  • 1. 素质模型的认识
  • 2. 常见通用素质项
  • 3. 确定核心素质项
  • 头脑风暴：标杆的素质能力
四、人才行为标准层次结构
  • 1. 行为分层内容解析
  • 1. 工作模块
  • 2. 行为要项
  • 3. 关键行为
  • 2. 工作模块设计思路
  • 1. 工作模块的来源
  • 2. 工作模块的设计
  • 案例：某生产单位的职责模块
  • 3. 行为要项设计思路
  • 1. 行为要项关键活动
五、岗位任职认证与管理
  • 1. 管理分工与职责
  • 1. 认证委员会成立与职责
  • 2. 认证小组的成立与职责
  • 2. 认证的基本规则
  • 1. 认证内容及标准
  • 2. 认证时间与规则
  • 3. 认证类别与时机
  • 3. 人才认证的流程
  • 1. 认证流程与答辩
  • 2. 认证的申诉流程

设计岗位人才培养标准

一、人才培养的培养策略
  • 1. 学习策略的三个维度
  • 1. 难度
  • 2. 重要性
  • 3. 执行频率
  • 小组研讨：这项工作三个维度如何评分
  • 2. 学习策略的数据模型
  • 1. 高山模型
  • 2. 平原模型
  • 3. 山谷模型
  • 案例分析：该模型适合哪个岗位的学习策略
二、主修课的设计
  • 1. 主修课课名撰写方法
  • 2. 授课时长次数
  • 案例：如此高大上的课程名称
三、边界知识设计
  • 1. 边界知识课名撰写方法
  • 2. 边界知识共创
  • 案例：某管理岗边界知识
四、在岗训练设计
  • 1. 在岗训练课题名称撰写方法
  • 2. 学习频次正确的理解方式
五、师带徒与总结
  • 1. 师带徒次数
  • 2. 案例总结次数
  • 练习：撰写本岗位的完整学习地图
  • 成果发表：每组成果发表并互评
  • 核心优势
  • 1. 项目成果更有效：利用721学习模型设计更加有效的学习内容
  • 2. 项目设计更系统：任职资格的五大维度进行设计
  • 3. 资深老师的辅导：来自世界前10强成功的经验复制
  • 4. 核心知识的研发：任职资格萃取表
  • 5. 大量客户的实践：已经在制造业、医药业、研发、大健康、门店十多个行业成功案例

适合对象

建议由业务负责人、项目骨干、部门主管和需要统一方法的团队共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进

课程定位与主要问题

团队能力提升、专项内训或业务问题共创工作坊需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

  • 判断标准更清楚：业务场景、参与角色和优先顺序，先讲清对象、约束和判断标准
  • 围绕岗位设计与人才梯队建设梳理关键判断点，避免停留在概念解释
  • 借助世界500强应对人才的策略完成一次可复盘的应用演练
  • 输出某世界500的做法相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

团队专项能力训练真正要解决的，是把问题、方法和课后跟进动作放在同一条线上。课程会借《关键人才发展密码：任职资格体系建设》中的关键任务，拆清对象、方法和检查点。

课程时间

3天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01岗位设计与人才梯队建设
02世界500强应对人才的策略
03某世界500的做法
04构建岗位任职标准
05设计岗位人才培养标准

讲师介绍

辛绛 讲师头像

辛绛

企业大学建设与关键人才培养专家

上市公司企业大学校长，二十余年500强培训管理经验。擅长企业大学构建、TTT内训师培养及AI赋能人才发展，累计培养8000+名讲师，主导开发10000+门课程，是19家企业大学的构建者与关键人才复制专家

金融银行电力能源通信政府国企制造业消费品零售
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课程差异说明

本课程页面围绕《关键人才发展密码：任职资格体系建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解课程核心方法与适用场景，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：3天，6h/天（2天版产出部分任职资格内容） 人数限制： 30 人以内，5-8人一组。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配