中层+高层-基于战略KPI目标的绩效管理-绩效目标拆解与制定
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
中层+高层-基于战略KPI目标的绩效管理-绩效目标拆解与制定
绩效管理之PDCA和基于组织战略的关键绩效目标分解与制定会先校准做法，再收束到课后的跟进动作
授课讲师：
王建华 · 人力资源管理实战专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
中层+高层-基于战略KPI目标的绩效管理-绩效目标拆解与制定（可选版本）
可选版本，面向不同岗位或学员对象进行适配。
课程大纲
绩效管理之PDCA
一、绩效管理的意义
- 指明方向
- 员工价值最大化，高绩效文化
- 发现问题，解决问题
- 公司的战略目标落地
二、绩效管理的困惑
- 1. 绩效考核是鸡肋
- 2. 科学性与合理性不足
- 案例分享：为什么企业绩效KPI没达成，员工的绩效考核成绩都很高？
三、各级人员在绩效管理工作中的角色认知
- 公司高层
- 直线部门经理在绩效管理PDCA各环节的职责
- 人力资源部
- 案例分享：小米绩效管理价值基础与考核导向
基于组织战略的关键绩效目标分解与制定
一、公司级的关键绩效目标-BSC
- 经营结果指标+客户满意度KPI
- 管理指标KPI
- 人效指标KPI
- 示例：知名生产型企业的指标库
二、公司级目标分解至部门
- 工具：任务矩阵法
- 部门的关键绩效目标=公司目标的分解+部门关键职责的补充
- 示例：典型部门的绩效考核KPI
- 销售/研发/生产/工艺技术/品管/物流/采购部门的KPI
- 人力/财务/IT部门的KPI
三、员工关键绩效目标KPI的设定
- 工具：RASIC法
- 示范：由部门KPI到员工KPI的拆解与制定
- 现场演练
四、目标的有效推进-制定员工月度KPI
- 1. 员工月度关键绩效目标
- 员工年度指标分解到月度
- 制定达成月度指标的重点任务
- 举例：达成效率或缺陷率的重点任务指标？
- 2. 完整的典型岗位的关键月度绩效目标
- 示例：生产人员的关键月度业绩目标KPI
- 示例：质量工程师的关键月度业绩目标KPI
五、绩效目标权重设计
- 与公司目标的关联性
- 与岗位关键职责的关联性
六、绩效目标评分标准设计
- 比值法
- 区间法
- 加减分法
- 案例：因为评分方法的不合理，导致绩效目标没有达成
七、员工达成目标的关键因素
- 激励员工对目标的承诺
- 员工达成绩效结果的模型
- 目标的有效沟通
- 员工达成目标的动力三要素
KPI绩效考核体系设计与考核难点解析
一、公正地考核员工的行为态度
- 多维度考核
- 分级标准
- 考核最佳实践分享/员工如何自评
二、绩效目标权重设计
- 梳理二、绩效目标权重设计的学习目标、内容结构和练习任务
- 拆解二、绩效目标权重设计的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
三、绩效考核KPI指标值设计
- 1. 挑战值(100分)的指标值设计
- 2. 目标值(80分)的指标值设计
- 3. 及格线（60分）的指标值设计
- 示范与演练
四、绩效考核评分计算方法
- 梳理四、绩效考核评分计算方法的学习目标、内容结构和练习任务
- 拆解四、绩效考核评分计算方法的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
- 输出四、绩效考核评分计算方法课程设计表、互动脚本和转化任务
五、考核评分趋中与趋高
- 原因分析
- 强制分布的合理操作
- 考核结果校准
- 讨论：管理者给员工的绩效考核打分普遍偏高或者差不多的原因？
六、绩效考评的公正性
- 各岗位的KPI难度不一
- 各部门管理者的评分松严程度不一
- 考评数据的有效性
- 管理者的主观评价/打人情分/评分差不多
- 案例分析：如何确保各部门考核的公平性？
- 典型绩效考核案例分享
适合对象
中层+高层，分开培训
课程定位
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作
核心收益
- 绩效管理的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责
- 过程动作更具体： 基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，从公司…
- 反馈辅导有抓手：绩效考核的正确操作与技巧,绩效考核难点解析与应对
查看更多收益 收起更多收益
- 现场工作方式输出，输出各部门的KPI,以及拆解到各下属岗位的KPI
- 权重以及评分标准的制定，制定完整的绩效考核表
课程背景与交付信息
员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障
近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让企业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造企业的竞争优势势在必行
如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。 培训输出结果： 典型部门-生产/质量/研发/技术的绩效考核KPI 典型岗位-生产/质量/研发/技术的绩效考核KPI 绩效管理制度的框架
课程内容重点
01绩效管理之PDCA
02基于组织战略的关键绩效目标分解与制定
03KPI绩效考核体系设计与考核难点解析
04如何确保各部门考核的公平性？
讲师介绍
王建华
人力资源管理实战专家
24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
中层+高层，分开培训。
学习这门课可以获得什么收益？
绩效管理的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责；掌握基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，从公司级目标到部门级目标的有效分解，从部门级目标到员工目标的有效分解，如何给员工制定科学合理的KPI。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。 培训输出结果： 典型部门-生产/质量/研发/技术的绩效考核KPI 典型岗位-生产/质量/研发/技术的绩效考核KPI 绩效管理制度的框架，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
