基于战略KPI目标的绩效管理-2
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
基于战略KPI目标的绩效管理-2
基于战略KPI目标的绩效管理-2适合带着现有问题进入课堂，通过基于组织战略的关键绩效目标分解与制定把做法和跟进节奏校准清楚
授课讲师：
王建华 · 人力资源管理实战专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
基于战略KPI目标的绩效管理-2（可选版本）
侧重对象、课时或业务场景不同，可在沟通需求后确定采用。
课程大纲
绩效管理之PDCA
一、绩效管理的意义
- 指明方向
- 员工价值最大化，高绩效文化
- 发现问题，解决问题
- 公司的战略目标落地
二、绩效管理的困惑
- 1. 绩效考核是鸡肋
- 2. 科学性与合理性不足
三、各级人员在绩效管理工作中的角色认知
- 公司高层
- 直线部门经理在绩效管理PDCA各环节的职责
- 人力资源部
- 员工
- 案例分享：小米绩效管理价值基础与考核导向
基于组织战略的关键绩效目标分解与制定
一、公司级的关键绩效目标-BSC
- 经营结果指标+客户满意度KPI
- 管理指标KPI
- 人效指标KPI
- 示例：知名企业的三个维度的关键业绩目标
二、公司级目标分解至部门
- 工具：任务矩阵法
- 部门的关键绩效目标=公司目标的分解+部门关键职责的补充
- 示例：典型部门的关键绩效目标
三、员工关键绩效目标的设定
- 分解绩效考核指标的工具
- 鱼骨图法/RASIC法
- 关键成功要素法
- 员工关键绩效目标的组成
- 关键结果指标
- 关键过程指标-部门重点任务
- 3. 完整的典型岗位的关键绩效目标
- 示例：研发技术人员的关键业绩目标KPI
- 示例：生产主管的关键业绩目标KPI
- 示例：质量工程师的关键业绩目标KPI
四、KPI目标的有效推进
- 激励员工对目标的承诺
- 员工达成绩效结果的模型
- 目标的有效沟通
- 员工达成目标的动力三要素
绩效考核实操
一、绩效考核周期
- 岗位与考核周期
- 激励效果与考核周期
二、绩效考核内容
- 业绩KPI考核
- 行为态度考核
- 员工自评
- 范例：一线员工的行为态度考核内容与考核方法
三、企业的三级考核
- 公司的考核
- 部门的考核
- 一线员工的考核
四、绩效目标权重设计
- 与公司目标的关联性
- 与岗位关键职责的关联性
五、绩效考核评分方法
- 比值法
- 区间法
- 加减分法
- 案例：因为评分方法的不合理，导致绩效目标没有达成
六、绩效考评中存在的问题
- 各部门绩效考评结果的横行与纵向分析
- 有效区分绩优者与绩差者-强制分布法
- 考评数据的有效性
- 考评者的偏差
- 主观评价/打人情分/评分差不多
- 各部门之间的考评偏差
- 案例分析：如何确保各部门考核的公平性？
- 典型绩效考核案例分享
七、绩效考评的结果分析
- 流程与制度
- 数据与系统
- 员工的能力与经验
- 绩效问题分析
- 工具：GAPS
绩效考评面谈与反馈
一、绩效考评面谈
- 1. 管理者为什么不喜欢绩效考评面谈？
- 2. 两种绩效考评面谈方式（视频）-区别在在哪里？
二、绩效考评面谈的四个方面
- 阶段性的目标达成情况并评分
- 下属工作的表现-好与不好的方面
- 正面反馈沟通的JAPR工具
- 小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？
- 绩效改进沟通的
- 工具：五星指南法
- 对下属的辅导及绩效改进
- 下阶段工作目标的沟通
三、辅导与绩效改进
- 绩效面谈也是辅导下属与绩效改进的最佳机会
- 辅导下属的四步法
- 角色扮演：如何辅导绩效不达标的下属肖明？
四、绩效考评面谈的挑战
- 员工对考评结果不认同
- 员工认为不公平
- 员工接受负面评价的典型反应
- 角色扮演：如何应对如上挑战的回应
- 工具：绩效考评面谈的标准话术
五、成功绩效沟通的5点建议
绩效考核结果激励
一、绩效结果与涨薪的关联
- 1. 涨薪原则：为业绩付薪
- 2. 绩效系数与涨薪方案
- 3. 薪酬总额与绩效系数
- 实践分享：某知名企业的涨薪与绩效结果矩阵表
二、绩效工资设计
- 1. 如何计算个人绩效系数
- 2. 如何设计绩效工资比例
- 3. 什么是奖金制
- 示例：生产员工及研发人员的绩效工资设计
三、其它激励方式
- 绩效积分
- 认可与表扬
- 晋升与培训
四、低绩效员工的管理
- 1. 设置绩效改进计划
- 2. 绩效改进计划的周期
- 3. 绩效改进计划的目标
- 4. 绩效改进计划的结束
- 最佳实践分享：低绩效员工的绩效改进计划
员工绩效改进
一、员工绩效与员工能力
- 1. 关键岗位的能力要求
- 2. 分析员工的能力优劣势
- 生产主管的关键能力分析
- 质量工程师的关键能力分析
二、员工能力的发展
- 1. 员工能力发展的3E模型（1-2-7模型）
- 2. 能力发展的方法
- 产线员工培训-单点课程
- 多技能工的培养与认证
- 师徒制
- 现场工作坊
- 技术比武大赛
- 行业交流
- 供应商学习交流
- 参与试制
适合对象
经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等
课程定位
课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准
核心收益
- 绩效管理的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责
- 过程动作更具体： 基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，从公司…
- 反馈辅导有抓手：绩效考核的正确操作与技巧
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- 团队复盘有依据：如何根据绩效考核结果进行分析与绩效改进
- 管理要求更清楚：绩效面谈的方法，如何达成目标一致，如何对员工进行正面激励与建设性的负面反馈
- 过程动作更具体：提升员工绩效，提升员工能力的方法
课程背景与交付信息
员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障
近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让企业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造企业的竞争优势势在必行
如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。 培训输出结果： 典型部门-生产/质量/研发/物流的绩效考核KPI 典型岗位-生产/质量/研发/物流的绩效考核KPI 绩效管理制度的框架
课程内容重点
01绩效管理之PDCA
02基于组织战略的关键绩效目标分解与制定
03绩效考核实操
04如何确保各部门考核的公平性？
05绩效考评面谈与反馈
06绩效考核结果激励
讲师介绍
王建华
人力资源管理实战专家
24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等。
学习这门课可以获得什么收益？
绩效管理的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责；掌握基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，从公司级目标到部门级目标的有效分解，从部门级目标到员工目标的有效分解。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。 培训输出结果： 典型部门-生产/质量/研发/物流的绩效考核KPI 典型岗位-生产/质量/研发/物流的绩效考核KPI 绩效管理制度的框架，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
