基于战略KPI目标的绩效管理-2天培训+2天落地辅导输出KPI考核指标体系
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
基于战略KPI目标的绩效管理-2天培训+2天落地辅导输出KPI考核指标体系
基于战略KPI目标的绩效管理-2天培训…的训练重点落在管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进，适合把当前业务任务拆成可讨论的练习
授课讲师：
王建华 · 人力资源管理实战专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
基于战略KPI目标的绩效管理-2天培训+2天落地辅导输出KPI考核指标体系（2天版）
2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
绩效管理之PDCA
一、绩效管理的意义
- 指明方向
- 员工价值最大化，高绩效文化
- 发现问题，解决问题
- 公司的战略目标落地
二、绩效管理的困惑
- 1. 绩效考核是鸡肋
- 2. 科学性与合理性不足
- 案例分享：为什么企业绩效KPI没达成，员工的绩效考核成绩都很高？
三、各级人员在绩效管理工作中的角色认知
- 公司高层
- 直线部门经理在绩效管理PDCA各环节的职责
- 人力资源部
- 案例分享：小米绩效管理价值基础与考核导向
基于组织战略的关键绩效目标分解与制定
一、公司级的关键绩效目标-BSC
- 经营结果指标+客户满意度KPI
- 管理指标KPI
- 人效指标KPI
- 示例：知名企业的关键业绩目标BSC
二、公司级目标分解至部门
- 工具：任务矩阵法
- 部门的关键绩效目标=组织目标KPI的分解+部分部门关键职责的补充
- 示例：典型部门研发/销售/人事的关键绩效目标
- 讨论与分享：如何制定部门之间的协同指标
三、员工年度关键绩效目标KPI的设定
- 工具：RASIC法
- 示范：由部门目标KPI到员工目标KPI的拆解与制定
- 2. 典型岗位的关键绩效目标KPI
- 示例：质量岗位的关键业绩目标KPI
- 示例：研发岗位的关键业绩目标KPI
- 3. 辅助性/支持性岗位的关键绩效目标KPI
四、如何制定实现KPI目标的计划
- 关键结果指标-年度指标到月度指标
- 制定达成月度指标的关键任务
- 举例：达成效率或缺陷率的重点任务？
五、员工达成目标的关键因素
- 激励员工对目标的承诺
- 员工达成绩效结果的模型
- 目标的有效沟通
- 员工达成目标的动力三要素
- 工具：3D绩效驱动法
KPI绩效考核体系设计与考核难点解析
一、公正地考核员工的行为态度
- 多维度考核
- 分级标准
- 考核最佳实践分享/员工如何自评
二、绩效目标权重设计
- 与公司目标的关联性
- 与岗位关键职责的关联性
三、绩效考核KPI指标值设计
- 1. 挑战值(100分)的指标值设计
- 2. 目标值(80分)的指标值设计
- 3. 及格线（60分）的指标值设计
- 示范与演练
三、绩效考核评分计算方法
- 比值法
- 区间法
- 加减分法
四、考核评分趋中与趋高
- 原因分析
- 强制分布的合理操作
- 考核结果校准
- 讨论：管理者给员工的绩效考核打分普遍偏高或者差不多的原因？
五、绩效考评的公正性
- 各岗位的KPI难度不一
- 各部门管理者的评分松严程度不一
- 考评数据的有效性
- 管理者的主观评价/打人情分/评分差不多
- 案例分析：如何确保各部门考核的公平性？
- 典型绩效考核案例分享
绩效考评面谈与反馈
一、绩效考评面谈
- 1. 管理者为什么不喜欢绩效考评面谈？
- 2. 两种绩效考评面谈方式（视频）-区别在在哪里？
二、绩效考评面谈的四个方面
- 阶段性的目标达成情况并评分
- 下属工作的表现-好与不好的方面
- 正面反馈沟通的JAPR工具
- 小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？
- 绩效改进沟通的
- 工具：五星指南法
- 对下属的辅导及绩效改进
- 下阶段工作目标的沟通
三、绩效面谈的挑战与面谈技巧
- 针对A类员工（优秀员工）的考评面谈技巧
- 针对B类员工（业绩平平员工）的考评面谈与技巧
- 针对C类员工（落后员工）的考评面谈挑战与应对
- 角色扮演与演练
- 工具：针对A/B/C类员工的绩效考评面谈提纲
四、辅导与绩效改进
- 绩效面谈也是辅导下属与绩效改进的最佳机会
- 绩效未达成的原因分析与绩效改进
- 辅导下属的四步法-GROW模型
- 角色扮演：如何使用GROW模型辅导绩效不达标的下属肖明？
五、绩效考评面谈的挑战
- 员工对考评结果不认同
- 员工认为不公平
- 员工接受负面评价的典型反应
- 角色扮演：如何应对如上挑战的回应
- 工具：绩效考评面谈的标准话术
六、成功绩效沟通的5点建议
绩效考核结果激励
一、绩效结果与涨薪的关联
- 1. 涨薪原则：为业绩付薪
- 2. 绩效系数与涨薪方案
- 实践分享：某知名企业的涨薪与绩效结果矩阵表
二、绩效工资设计
- 1. 如何计算个人绩效系数
- 2. 如何设计绩效工资比例
- 3. 什么是奖金制
- 示例：销售人员及研发人员的绩效工资设计
三、其它激励方式
- 绩效积分
- 认可与表扬
- 晋升与培训
四、低绩效员工的管理
- 1. 设置绩效改进计划
- 2. 绩效改进计划的目标
- 3. 低绩效员工的退出
- 最佳实践分享：低绩效员工的绩效改进计划
- （二天）落地辅导+输出
- 参与人员：公司总经理+各分管领导+各部门经理 + 培训咨询老师
- 流程
- 梳理组织的绩效指标（如果已有，此步省略）
- 其它添加事项
适合对象
经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等
课程定位
内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法
核心收益
- 绩效管理的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责
- 过程动作更具体： 基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，从公司…
- 反馈辅导有抓手：绩效考核的正确操作与技巧,绩效考核难点解析与应对
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- 团队复盘有依据：如何根据绩效考核结果进行分析与绩效改进
- 管理要求更清楚：绩效面谈的方法，如何达成目标一致，如何对员工进行正面激励与建设性的负面反馈
- 过程动作更具体：如何进行绩效改进的方法
课程背景与交付信息
员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障
近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让企业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造企业的竞争优势势在必行
如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。 培训输出结果： 典型部门-生产/质量/研发/技术/销售的绩效考核KPI 典型岗位-生产/质量/研发/技术/销售的绩效考核KPI 绩效管理制…
课程内容重点
01绩效管理之PDCA
02基于组织战略的关键绩效目标分解与制定
03KPI绩效考核体系设计与考核难点解析
04如何确保各部门考核的公平性？
05绩效考评面谈与反馈
讲师介绍
王建华
人力资源管理实战专家
24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等。
学习这门课可以获得什么收益？
绩效管理的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责；掌握基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，从公司级目标到部门级目标的有效分解，从部门级目标到员工目标的有效分解，如何给员工制定科学合理的KPI。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。 培训输出结果： 典型部门-生产/质量/研发/技术/销售的绩效考核KPI 典型岗位-生产/质量/研发/技术/销售的绩效考核KPI 绩效管理制度…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
