基于KPI目标的绩效管理
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
基于KPI目标的绩效管理
基于KPI目标的绩效管理不只补概念，更关注绩效管理之PDCA、关键绩效目标的分解与制定在真实场景里的判断和取舍
授课讲师：
王建华 · 人力资源管理实战专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
基于KPI目标的绩效管理（1天版）
1天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
绩效管理之PDCA
一、绩效管理的意义
- 指明方向
- 员工价值最大化，高绩效文化
- 提升人效
- 公司的战略目标落地
二、绩效管理的困惑
- 1. 绩效考核是鸡肋
- 2. 科学性与合理性不足
- 案例分享：为什么组织绩效或部门绩效没达成，员工的绩效考核成绩都很高？
三、各级人员在绩效管理工作中的角色认知
- 公司高层
- 部门经理在绩效管理PDCA各环节的职责
- 人力资源部
- 案例分享：小米绩效管理价值基础与考核导向
关键绩效目标的分解与制定
一、部门关键绩效目标KPI的拆解与制定
- 示范：由部门KPI到员工KPI的拆解与制定
- 工具：RASIC法
- 示范与现场输出
- 研发/销售/生产技术岗位的KPI
- 定性、辅助性岗位的KPI
二、如何制定实现KPI目标的计划
- 关键结果指标-年度指标到月度指标
- 制定达成月度指标的关键任务
- 举例：达成效率或缺陷率的重点任务？
三、激励员工达成目标的关键因素
- 激励员工对目标的承诺
- 员工达成绩效结果的模型
- 目标的有效沟通
- 员工达成目标的动力三要素
- 工具：3D绩效驱动法
KPI绩效指标设计与难点解析
一、绩效目标权重设计
- 与公司目标的关联性
- 与岗位关键职责的关联性
二、绩效目标评分标准设计
- 100. 分标准的制定
- 80. 分标准的制定
- 60. 分标准的制定
- 非量化指标评分标准的设计
- 案例：因为评分方法的不合理，导致绩效目标没有达成
三、考核评分趋中与趋高
- 强制分布的合理操作
- 考核结果校准
- 讨论：管理者给员工的绩效考核打分普遍偏高的原因？
四、绩效考评的公正性
- 各岗位的KPI难度不一
- 各部门管理者的评分松严程度不一
- 管理者的主观评价/打人情分/评分差不多
- 案例分析：如何确保各部门考核的公平性？
绩效管理闭环-绩效考核面谈与绩效辅导
一、绩效反馈面谈
- 1. 管理者为什么不喜欢绩效面谈？
- 2. 两种绩效面谈方式（视频）-区别在在哪里？
- 典型案例分享：觉得员工不胜任，但是之前的绩效考核结果却是胜任或者优秀
二、绩效面谈的四个方面
- 阶段性的目标达成情况
- 下属工作的表现-好与不好的方面
- 正面反馈沟通的JAPR工具
- 绩效改进沟通的
- 工具：五星指南法
- 对下属的辅导及能力提升建议
- 下阶段工作目标的沟通
三、绩效面谈的挑战与面谈技巧
- 针对A类员工（优秀员工）的考评面谈技巧
- 针对B类员工（业绩平平员工）的考评面谈与技巧
- 针对C类员工（落后员工）的考评面谈挑战与应对
- 工具：针对A/B/C类员工的绩效考评面谈提纲
- 角色扮演与演练
四、绩效改进及绩效辅导
- 绩效面谈也是辅导下属的最佳机会
- 辅导下属的模型：四步法
- 角色扮演：如何应用四步法-GROW工具，辅导绩效不达标的下属肖明？
- 案例讨论与分享：针对刺头该怎么面谈？管理者很害怕
- 分享：成功绩效面谈的5点建议
适合对象
经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等
课程定位
课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进
核心收益
- 绩效管理的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责
- 过程动作更具体： 基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，从公司…
- 反馈辅导有抓手：绩效指标值及评分标准等的设计技巧,绩效考核难点解析与应对
查看更多收益 收起更多收益
- 团队复盘有依据：如何激励下属达成阶段性绩效目标
- 管理要求更清楚：绩效面谈反馈及绩效辅导的技巧、挑战应对等
课程背景与交付信息
员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障
近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让企业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造企业的竞争优势势在必行
如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？
课程时间
1天
授课方式
讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等 培训输出结果： 典型部门-研发/销售/生产技术/财务等量化及非量化的绩效考核KPI 典型岗位-研发/销售/生产技术/财务等量化及非量化的绩效…
课程内容重点
01绩效管理之PDCA
02关键绩效目标的分解与制定
03KPI绩效指标设计与难点解析
04如何确保各部门考核的公平性？
05绩效管理闭环-绩效考核面谈与绩效辅导
讲师介绍
王建华
人力资源管理实战专家
24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等。
学习这门课可以获得什么收益？
绩效管理的关键环节、意义以及各级人员在绩效管理中的角色与职责；掌握基于战略的公司级的关键KPI指标库的建立，以及目标的有效分解与传递，从公司级目标到部门级目标的有效分解，从部门级目标到员工目标的有效分解，如何给员工制定科学合理的KPI。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等 培训输出结果： 典型部门-研发/销售/生产技术/财务等量化及非量化的绩效考核KPI 典型岗位-研发/销售/生产技术/财务等量化及非量化的绩效考…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
