管理者的招聘面试技巧（结构化）-1

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

管理者的招聘面试技巧（结构化）-1 推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

管理者的招聘面试技巧（结构化）-1（可选版本）可选版本

可选版本，面向不同岗位或学员对象进行适配。

课程大纲

招聘面试的重要性

一、招聘面试的重要性

优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的
选错人带来的成本

二、不专业的面试者毁了招聘

面试凭直觉
片面识人-只看专业经历等
不知如何做判断
案例分享

聘对人-人才标准

一、编写岗位职责说明书

岗位职责说明书的四大模块
提炼岗位职责的
工具：访谈法/访谈提纲
岗位职责编写的
工具：RASIC
岗位职责说明书示例/现场演练

二、人才标准-冰山/胜任力模型

专业能力
素质能力-（个性特质/价值观/文化）
工具：冰山素质模型（胜任力模型）
示范：研发/生产/销售等典型岗位的胜任力模型

三、典型的个性特质（素质能力）解码

1. 素质能力解码：责任心
2. 素质能力解码：灵活反应
3. 素质能力解码：创造力
5. 素质能力解码：团队合作

聘对人-面试技巧

二、招聘选才中面试官的注意事项

开场技巧
压力性问题技巧
肢体语言的辨识（关注非语言性表现）
HR与业务部门的招聘角色定位
角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？

三、面试的流程与技巧

工具：面试的OPAC模型及应用

四、面试的正面行为与负面行为

视频：你陷入了什么面试误区？

聘对人-结构化的面试甄选技术

一、行为面试法

工具：STAR的组成要素
追问的技巧-
工具：5W2H
STAR提问的误区
导向型提问
让应聘者明显得知意图的提问
示范：甄别候选人的如下素质能力的行为面试问题？
挖掘学习能力能力的面试问题
挖掘灵活反应能力的面试问题
挖掘责任心能力的面试问题

二、情景模拟面试法（典型工作挑战/工作场景）

案例：都很优秀的两位候选人，通过情景模拟面试法进行甄别

三、完整的结构化面试提纲

示范：生产主管/销售经理等岗位的完整的精准化面试问题
现场
演练：针对客户四个部门典型岗位-制定完整面试提纲

评分与有效吸引

一、面试评分

工具：面试评价表

二、有效吸引优秀人才

面子-公司雇主品牌/平台/行业
位子-职位/汇报层级/管理幅度/职业发展
典型案例分享

适合对象

管理者，经理/主管等

课程定位

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者已有明确任务时，可借这门课把内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化拆成分工和检查点

核心收益

管理要求更清楚：聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-JD以及胜任力模型
过程动作更具体：面试技巧，面试场景的布局，熟知面试的正面行为与负面行为
反馈辅导有抓手：基于结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力

查看更多收益收起更多收益

团队复盘有依据：如何面试评分，以及如何在面试中吸引优秀候选人

课程背景与交付信息

谁是公司合适的人才？

在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风

如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲授、案例分析讨论

课程内容重点

01招聘面试的重要性

02聘对人-人才标准

03聘对人-面试技巧

04聘对人-结构化的面试甄选技术

05评分与有效吸引

讲师介绍

王建华

人力资源管理实战专家

24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案

汽车行业制造业金融银行能源化工医药医疗通信

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

管理者，经理/主管等。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-JD以及胜任力模型；掌握面试技巧，面试场景的布局，熟知面试的正面行为与负面行为。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授+案例分析讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用