课程总览
内容重点
- 导入：人才梯队的选拔视角
- 1. 传统人才选拔的问题
- 2. 人才梯队建设是一项理性的、全面的工程（五步法）：定义、测量、分析、改进、控制
- 3. 人才梯队建设的目的：保障企业人才流，支持员工跨越成长
构建企业梦之队：人才梯队建设五步法
测量——企业人才现状盘点需要现场演练支撑，对象、步骤和检查点会在训练中逐步明确
授课讲师：
吴文飞 · 人才效能提升专家
课程大纲
定义——界定企业人才成长的路径与要求
一、定义阶段的工作内容
- 1. 明确职业发展通道
- 2. 明确职级体系
- 3. 明确转型关键节点与要求
- 案例：阿里与万科的职业发展通道与职级体系
二、人才成长的四个关键转型节点
- 1. 从独立贡献者到团队管理者
- 2. 从团队管理者到多团队管理者
- 3. 从部门管理者到多部门管理者
- 4. 从多部门管理者到企业一把手
- 5. 界定关键转型节点的注意点
- 1. 关注实际管理范围与内容，与头衔、职级相区分
- 2. 各关键转型节点的要求会有重合，要注意层次区别
- 3. 关键转型节点最重要是在理念、技能、时间三方面的迭代升级
三、用胜任力模型思路来建立转型关键节点要求
- 1. 胜任力模型
- 建立胜任力模型的快捷步骤：访谈讨论→共创辨析（多轮）→模型定稿
- 案例：国内某知名企业的领导力模型样稿详解
- 2. 独立贡献者的胜任力模型
- 本讲
- 工具：胜任力模型、协同三角形模型、员工职业发展路径图模板
测量——企业人才现状盘点
一、人才盘点在公司管理中的位置
- 1. 战略管理管理中的人才会议
- ——人力资源对战略的支持程度
- ——现有人才的状况+人才更新计划+人才培养计划
- 2. 人才会议的两大注意点
- 1. 人才会议的汇报人是业务负责人，不是人力资源负责人
- 2. 人才会议追求真实与不和谐
- 案例：GE的战略会议架构、万科人才会议
二、人才盘点的工具
- 1. 两种人才盘点的九宫格
- 1. 传统的业绩-能力九宫格
- 2. 基于管理角色的发展-潜力九宫格
- 2. 活力曲线模型
- 练习：根据模拟案例，现场绘制九宫格
- 本讲
- 工具：人才盘点九宫格、人才会议模板
分析——人才测评与成长建议
一、常用的人才测评分析手段
- 1. 人才测评工具
- 1. 360评价
- 2. 人才评价中心
- 3. 绩效考核资料
- 4. 性格测试
- 2. 人才测评项目实施的注意点
- 1. 专业测评请专业机构
- 2. 报告解读一定要做，一定要人力亲自做
二、测评报告解读与辅导
- 1. 报告解读的关注点
- 1. 在整体中的相对优势与劣势
- 2. 个人的相对优势与劣势
- 3. 自我认知与他人认知的差异点（360评价）
- 4. 寻找阻碍发展的因素
- 5. 改善的资源与计划
- 2. 解读流程
- 1. 第一步：创造良好的环境与心理氛围
- 2. 第二步：认知差异解读（征询意见）
- 3. 第三步：优劣势解读（征询意见）
改进——人才发展项目实施
一、人才发展的多种方式
- 1. 人才发展的721法则：70%在岗学习、20%向他人学习、10%培训学习
- 2. 在岗学习：重要项目、影子学习、轮岗、见习
- 3. 向他人学习：教练辅导、双向交流
- 4. 培训学习：脱产培训、阅读
二、发挥培训的有效作用
- 1. 对培训的正确认识
- 1. 培训存在的问题：效果不明显、占用资源较多、培训是万能药、受影响大
- 2. 培训解决的主要问题：知识、技能
- 2. 改善培训效果的方法
- 1. 界定工作结果
- 2. 设计完整过程
- 3. 引导学以致用
- 4. 推动学习转化
- 共创引导
- 讨论：如何提高培训的有效性？
控制——人才发展项目评价与更新
一、人才发展项目评价的三个维度
- 1. 相关性：评价绩效与过程能力
- 2. 可靠性：改进持续稳定，多角度收集数据
- 3. 令人信服：具体的实际
二、评价的输出
- 1. 个人改进计划调整
- 2. 人才库人员更新
- 课程总结互动：你的下一步行动是什么？
适合对象
人力资源从业者及对人力资源有兴趣者
课程定位与主要问题
目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任
核心收益
- 管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕定义——界定企业人才成长的路径与要求梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助测量——企业人才现状盘点完成一次可复盘的应用演练
- 输出分析——人才测评与成长建议相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
在当今快速变化的市场环境中，企业面临可用人才短缺的挑战。为此，很多企业采取直接挖猎的方式进行人才补充，但是挖猎的人才普遍存在不适应企业文化的情况，而且各方挖猎的人才具有不同的价值观，人才与企业、人才互相之间都存在很多矛盾，所以靠挖猎无法满足企业需要。企业应该主要依靠培养，打造一支能够适应变化、具备创新能力的人才队伍，即所谓的梦之队
但是，人才梯队建设的实践也存才诸多问题，包括人才判断过程中的主观性和片面性，人才梯队建设缺乏系统性和前瞻性，以及对员工成长路径和要求的界定不够清晰等
人才梯队建设五步法课程应运而生，旨在帮助企业解决人才发展问题，提升企业的核心竞争力。课程对人才发展的态度是积极和重视的，认为人才发展是一项理性的、全面的工程。课程提出了一套完整的人才梯队建设五步法，包括定义、测量、分析、改进和控制，旨在通过系统的方法推动人才发展
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨 部分工具清单： 胜任力模型 协同三角形模型 员工职业发展路径图模板 人才盘点九宫格 人才会议模板 360报告样稿
课程内容重点
01定义——界定企业人才成长的路径与要求
02测量——企业人才现状盘点
03分析——人才测评与成长建议
04改进——人才发展项目实施
讲师介绍
吴文飞
人才效能提升专家
吴文飞，人才效能提升专家，拥有20余年大型企业人力资源及组织发展经验，曾任万科、泰禾等集团人力高管。擅长将战略规划与人才发展结合，主导20余个人才培养项目，通过SPEED组织绩效模型等工具，帮助企业提升50%人效。本课程与其人才梯队建设方向相关
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本课程页面围绕《构建企业梦之队：人才梯队建设五步法》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
人力资源从业者及对人力资源有兴趣者。
学习这门课可以获得什么收益？
看清目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准；围绕定义——界定企业人才成长的路径与要求梳理关键判断点，避免停留在概念解释。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨 部分工具清单： 胜任力模型 协同三角形模型 员工职业发展路径图模板 人才盘点九宫格 人才会议模板 360报告样稿，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
