管理者必修：绩效沟通与用工风险全攻略

课程大纲

绩效反馈面谈促进成长

内容重点

绩效反馈面谈的原则
直接具体原则
互动原则
基于工作原则

绩效辅导员工急需

一、员工争议产生的四大原因

原因一：流程不规范
原因二：制度、文件不合法
原因三：操作有疏漏
原因四：设计欠人性

二、企业员工劳动争议的防范

制定各类制度、文件
让员工代表参与企业法制与管理
案例分析：华为的特色员工代表制度
讨论：本企业如何防范员工风险

三、企业员工劳动争议的化解

1. 员工劳动争议化解的第一捷径-协商
案例分析：一次考勤事件引起的风波
2. 员工劳动争议化解的关键手段-调解
案例分析：论一家企业的开除制度

四、企业员工劳动争议的应对

1. 员工劳动争议的一般应对策略
缓和矛盾，避其锋芒
搜集证据，隐藏底牌
和解为上，不见公堂
2. 员工劳动争议应对中的方法
稳定情绪，同理沟通
寻找中间调和人，有效避免矛盾
寻找私下非正式沟通机会，拉近距离
好聚好散，争取资源达成和解
案例分享：仲裁之负，如何担待

在职阶段法律风险防控实务

一、试用期管理过程中的劳动合同法规防范点

1. 可否先试用后签合同？
2. 可否单独签订试用期协议？
3. 试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？
4. 不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证？
5. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
6. 出现经济性裁员情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？
实际案例分析与解读——来源各省市劳动仲裁委+法院判决真实

二、岗位调整过程中的劳动用工风险与防范

1. 企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？

三、怎样理解"劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作"？

不能胜任工作是强调胜任能力，还是强调工作结果？
因员工不能胜任工作引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
法律上如何证明劳动者不能胜任工作？
劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？
结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

适合对象

企业各级管理者

课程定位与主要问题

政策理解、风险识别、证据梳理和现场处置复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕绩效反馈面谈促进成长明确判断口径和处理优先级
用华为的特色员工代表制度安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走一次考勤事件引起的风波相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

在当今快速变化的商业环境中，绩效管理已成为企业提升竞争力、实现可持续发展的关键环节。然而，许多主管在面对绩效面谈和绩效管理时，常常感到无从下手，甚至忽视了其中潜藏的法律风险。本课程正是为解决这一问题而设计，旨在帮助主管们掌握科学的绩效管理方法，提升管理水平，同时增强用工风险意识，确保企业在合法合规的前提下实现高效管理

以下问题反映了管理者们在绩效管理和试用期用工中的常见痛点

(1) 如何与员工进行有效的绩效面谈，避免沟通不畅或产生误解？

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01绩效反馈面谈促进成长

02华为的特色员工代表制度

03一次考勤事件引起的风波

04论一家企业的开除制度

05在职阶段法律风险防控实务

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《管理者必修：绩效沟通与用工风险全攻略》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业各级管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景；围绕绩效反馈面谈促进成长明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配