管理者的招聘技术与离职管理技巧提升

课程大纲

精准提问：通过提问深度挖掘人才

一、高效面试方法的探索

行为面试的核心原则
行为面试的前提假设
问题设计的三大元素
面试提问的常用句式
小组
练习：将常规问题转化为行为面试高效提问
情境面试步骤与技巧
Stars面试步骤详解
常见的STAR的误区
不完整STAR的识别

二、一针见血提问的艺术

课堂
讨论：如何考察学习能力
有效问题的两大标准
讨论：你会提哪些问题
案例展示：我的好问题清单
面试提问的高级技巧
简洁提问法则：请举例！
高效句式：关键挑战+工作聚焦
压力面试的注意事项
面试提纲的核心保障

三、面试技巧的多维展开

透视核心能力：全面评估应聘者
关键情景重现：揭示实际行为
多角度考察：掌握应聘者全貌
跨维度对比：深度分析候选人
梳理三、面试技巧的多维展开的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：如何通过多维度评估提升选拔准确性

深入洞察：透视候选人的本质

一、应聘者自身包装的五大行为

夸大其词、提升身价
渲染成绩、淡化缺陷
曲解事实、虚构经历
含糊其辞、掩盖实情
规避问题、遮掩事实
梳理一、应聘者自身包装的五大行为的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：这些应聘者是如何包装自己的？

二、深度追问的三阶段方法

评估是否遵循STAR法则
案例分析：应聘者的回答模式
捕捉含糊表述的关键词汇
工具模型：关键词汇的识别与运用
依据5W2H模型构建问题
梳理二、深度追问的三阶段方法的学习目标、内容结构和练习任务
练习：如何运用这些策略进行追问？

三、提升观察能力的三种方式

聆听之道：辨声析音，听言观行
观察行为：身体语言，内心映射
检视表情：眼神交流，蛛丝马迹
全体测试：商店打烊时
角色扮演：基于案例进行提问与追问练习

摸清离职门道——管理者如何提前预防和有效应对

一、员工离职前的预警信号——别等提交申请才后知后觉

行为异常的5个苗头
工作积极性下降：拖延任务、回避参与团队讨论
社交疏离：突然减少和同事互动，回避团建活动
频繁请假：短时间多次请假，尤其是神秘的半天假
打听政策：私下询问同事离职流程、年假折算等细节
整理工作资料：异常频繁地备份文件、清理办公桌
管理者能做的3件事
主动观察+记录：用《员工状态跟踪表》定期标注异常点
非正式沟通：借咖啡闲聊试探（例：最近看你挺累的，需要调整工作量吗？）
联合HR预警：发现2个以上信号立即同步HR制定预案

二、离职面谈的实战技巧——让员工说出真话还不伤感情

突破员工心理防线的3个方法
场景选择：不要在办公室谈，选咖啡馆或散步环境
自我暴露：先分享自己曾经的离职纠结
未来牌：强调无论结果如何都帮你争取利益
深挖真实原因的追问技术
第一层（表面原因）：离职主要是出于什么考虑呢？
第二层（深层动机）：如果XX问题解决了，你会改变决定吗？
第三层（系统问题）：你觉得公司哪些方面最容易让人离职？
工具：《离职面谈三阶追问流程图》——附具体话术示例
互动活动：分析真实匿名案例，制定干预方案

离职后的关键动作——降低影响并推动团队进化

一、交接期的风险控制——别让烂摊子拖累团队

交接清单的3个必备项
（1）客户资源：不仅移交联系方式，还需说明客户性格/近期纠纷
（2）隐性知识：标注只有离职员工知道的操作窍门
（3）未完成事项：用红黄绿灯标注优先级
防止交接敷衍的2个狠招
（1）反向演示：让交接人当场操作给接替者看
（2）责任绑定：交接双方签字确认，1个月内出现问题共同担责
工具：《魔鬼细节交接清单》——含10个易遗漏项检查表

二、离职数据的深度利用——从个体事件发现系统问题

离职分析报告的3个黄金指标
（1）离职诱因图谱：区分薪资、晋升、领导风格等占比
（2）离职员工价值评估：用业绩数据+培养成本计算实际损失
（3）离职传染指数：统计每位离职员工带动的后续离职人数
制定改进方案的2个原则
（1）快速止血项：1个月内可解决的问题（如调整某部门加班规则）
（2）长期改革项：需要跨部门协作的（如晋升通道优化）

三、团队心理重建——稳住军心甚至借机提升凝聚力

官宣离职的3种策略
（1）功臣型员工：公开感谢+安排欢送会（传递公司念旧情）
（2）争议型员工：低调处理但一对一说明（避免谣言）
（3）集体离职潮：老板亲自召开答疑会（公开改进计划）
转危为机的沟通话术
（1）对团队：XX的离开让我们发现XX问题，接下来会…
（2）对个人：你接手的任务虽然挑战大，但也是展示机会…
工具：《团队士气恢复计划表》——包含短期安抚和长期激励措施
情景辩论：围绕该不该高薪挽留即将离职的技术骨干展开攻防

适合对象

企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

管理要求更清楚：面试中常见的提问技巧与方法，提升针对性和逻辑性
过程动作更具体：肢体语言分析工具与方法，探究深层秘密
构建离职面谈五步曲，精准识别组织管理痛点
团队复盘有依据：如何在员工解聘时减少法律风险，创造良好的员工关系

课程背景与交付信息

随着企业间竞争的日益激烈，人力资源正逐步成为企业的战略性资源，企业已开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。党的十九大报告中提到：人才资源是积极社会发展的第一资源，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，人才工作关系是国家科技发展战略和改革开发大局

如何真正做到适岗适才，将人力盘活成资源？

该说的不说，不该说的说的不停，提前亮出了自己的底牌

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01管理者的招聘技术与离职管理技巧提升：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《管理者的招聘技术与离职管理技巧提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握面试中常见的提问技巧与方法，提升针对性和逻辑性，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配