证券业领航者：新晋管理者的实战人才培育与绩效赋能

课程大纲

新晋管理者的人才经营思维与教练角色认知

一、从业务精英到团队领航者的根本性角色转变

1. 证券行业新晋管理者面临的典型挑战与角色误区
(1) 挑战一：习惯于个人英雄主义，忽视团队整体战斗力的打造
(2) 挑战二：将管理视为分任务、盯指标，缺乏人的深度经营与赋能
(3) 挑战三：在快节奏、高压力的业务环境下，认为没时间培育下属
(4) 挑战四：难以平衡业务指标与合规风控的管理要求
2. 重新定义新晋管理者的核心价值
(1) 从创造个人业绩到通过团队持续创造卓越业绩的价值跃迁
(2) 深刻理解：团队的成功与成长才是管理者真正的成功
(3) 将人才培育视为实现团队高绩效的根本路径，是核心投资而非额外成本
3. 建立人才经营思维，将团队视为自己最重要的资产组合

二、教练式领导力：新晋管理者的核心能力基石

1. 区分管理者、领导者与教练三种角色的核心差异
(1) 管理者重计划与控制，确保事情被正确地做
(2) 领导者重指引与激励，确保做正确的事
(3) 教练重激发与赋能，帮助他人自己找到答案并成长
2. 掌握教练式领导力的核心理念与原则
(1) 核心理念：相信员工具备解决自身问题的潜力，答案在员工心中
(2) 核心原则：通过有力提问而非直接告知，激发员工的自主思考与内在动力
3. 学习并应用经典的GROW教练模型
(1) G (Goal)：帮助员工清晰化、具体化其工作或发展目标
(2) R (Reality)：引导员工客观看待现状、分析事实、识别障碍

员工发展体系构建：从识别潜力到定制化培育

一、精准识别团队成员的发展潜力与成长需求

1. 建立超越业绩指标的立体化识人框架
(1) 运用冰山模型理解员工水面上的知识技能与水面下的能力、价值观
(2) 明确证券行业关键岗位（如投资顾问、客户经理）的核心胜任力要素
2. 运用人才九宫格进行团队人才系统性盘点
(1) 从业绩和潜力两个维度，对团队成员进行评估与分类
(2) 精准识别出团队中的明星员工、潜力股、业务骨干与待发展员工
3. 与员工共同制定清晰、可落地的个人发展计划（IDP）
(1) 结合员工的职业兴趣、能力短板与团队的业务发展需求
(2) 将发展目标转化为具体、可衡量的行动项与学习任务
工具/模型/表格《员工个人发展计划（IDP）标准模板与撰写指南》

二、打造支持员工成长的混合式培养路径（70-20-10法则应用）

1. 精心设计70%的在岗实践学习机会
(1) 为员工分配合理的、具有挑战性的工作任务与跳一跳够得着的目标
(2) 提供参与大项目、独立负责关键客户、市场分析报告撰写等实战历练机会
(3) 建立工作复盘机制，引导员工从每一次成功或失败的实践中萃取经验
2. 有效利用20%的关系学习与他人辅导
(2) 鼓励并组织团队内部的经验分享会、案例研讨会与技能交流会
(3) 管理者自身的持续观察、跟进与即时反馈
3. 精准规划10%的正式培训与自主学习资源
(1) 结合IDP，为员工推荐必要的内部培训（如产品知识、合规风控）
(2) 支持员工参加外部的专业资格认证（如CFA、CPA）或行业峰会

日常绩效辅导与高效反馈技巧

一、从年度考核到持续绩效管理的理念升级与实践

1. 证券行业快节奏、高风险的业务特点对持续绩效沟通的内在要求
(1) 市场瞬息万变，年度/季度目标需要被持续地追踪、校准与反馈
(2) 及时的辅导与反馈是规避重大业务风险与合规风险的关键管理动作
2. 建立敏捷、高效的日常绩效沟通机制
(2) 在日常工作中进行非正式的、即时的沟通与辅导
(3) 利用团队晨会、周会进行目标同步与关键进展回顾
工具/模型/表格《高效一对一沟通会议模板（含议题、提问与记录参考）》

二、掌握给予高效、建设性反馈的核心技巧

1. 给予反馈的核心原则与心态准备
(1) 明确反馈是帮助员工成长的礼物，而非批评或指责
(2) 坚持及时、具体、对事不对人、着眼未来的原则
2. 运用SBI反馈模型，提供精准、有说服力、不带评判的反馈
3. 给予正面反馈（表扬）以强化与复制优秀行为的技巧
(1) 具体说明好在哪里，并关联其能力或价值观，让员工知其所以然
(2) 将个人优秀行为与团队目标和公司价值观相关联，放大其激励效应
4. 给予改进型反馈（批评）而不伤害员工积极性与自尊心的艺术
(1) 选择合适的时机与私密的、不受打扰的环境
(2) 采用三明治反馈法等技巧，先肯定再建议，最后表达信心

挑战性对话与团队人才梯队构建

一、成功驾驭四类典型的管理者挑战性对话

1. 对话一：如何与绩效持续不佳的员工进行坦诚、有效的沟通
(1) 明确谈话目标，收集客观事实与数据依据
(3) 清晰、明确地传递改进的期望，并说明无法达成期望的可能后果
2. 对话二：如何与居功自傲、不服管理的明星员工进行沟通
(1) 充分肯定其过往的卓越贡献，建立沟通基础
(2) 具体、清晰地指出其行为对团队协作、文化氛围等方面造成的负面影响
(3) 将其个人发展目标与承担更大团队责任、发挥正向影响力进行绑定
3. 对话三：如何进行现实、透明的薪酬与奖金沟通
(1) 清晰、一致地解释公司的薪酬理念、奖金分配逻辑与绩效考评依据
(2) 有效管理员工的期望值，避免不切实际的幻想

二、将人才培育融入日常，系统性构建团队内部的人才梯队

1. 建立团队内部的知识管理与经验传承长效机制
(1) 鼓励并组织优秀员工进行关键项目复盘与成功经验分享会
(2) 推动团队建立简便、实用的知识库或最佳实践案例手册
2. 在团队内部营造比、学、赶、帮、超的良性竞争与成长氛围
(1) 通过设立合理的团队激励机制，鼓励成员间的相互学习与帮助
(2) 公开表彰在传帮带中表现突出的员工
3. 作为管理者，如何有意识地为团队关键岗位培养B角（后备）
(1) 识别团队中的1-2个关键核心岗位与单一依赖风险
(2) 通过工作代理、参与重要项目、列席高级会议等方式，有意识地培养B角
工具/模型/表格《团队关键岗位与人才备份（B角）分析与规划矩阵》

适合对象

中层后备人员

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

完成从业务精英到团队教练的角色认知与思维转变
过程动作更具体：识别、评估团队人才与设计个人发展计划（IDP）的方法
精通GROW、SBI等模型，提升日常绩效辅导与反馈的核心技能
学会驾驭挑战性对话，并在团队内初步构建人才梯队

课程背景与交付信息

在竞争激烈、瞬息万变的证券行业，卓越的专业能力是将才的入场券，而卓越的育人能力与绩效赋能技巧，则是将才走向帅才的必修课。将业绩卓著的业务精英提拔到管理岗位，是公司发展的必然路径，但同时也带来了巨大的挑战：许多新晋管理者虽然是业务上的专家，但在如何培养下属、激发团队潜能、进行有效的绩效辅导等方面，却缺乏系统的理念、方法与技巧

本课程正是为解决这一核心痛点，旨在帮助证券行业的中层后备人员与新晋管理者，快速完成从明星员工到卓越领导者的关键一跃

作为即将或刚刚走上管理岗位的您，是否也正面临以下挑战

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01新晋管理者的人才经营思维与教练角色认知

02员工发展体系构建：从识别潜力到定制化培育

03日常绩效辅导与高效反馈技巧

04挑战性对话与团队人才梯队构建

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《证券业领航者：新晋管理者的实战人才培育与绩效赋能》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

中层后备人员。

学习这门课可以获得什么收益？

完成从业务精英到团队教练的角色认知与思维转变；掌握识别、评估团队人才与设计个人发展计划（IDP）的方法。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配