人力资源管理者的价值三环

课程大纲

人力资源管理的底层逻辑-价值三环

一、人才的价值创造--能力复制

二、人才的价值评价--价值认可

1. 组织管理中的神经控制系统建设（绩效监控作用）
2. 组织管理中的组织价值认可系统（KPA+KPI+KRA+BSC）

三、人才的价值兑现--员工的晋升设计

1. 职业天花板与核心人才的新思考
2. 金字塔结构下，晋升的难题
3. 拓宽晋升通道的宽度——双通道的设计
4. 延长晋升通道的长度——设多少级合适？
5. 提高晋升阶梯的吸引力——晋升有哪些好处？
6. 其他特殊的晋升通道设计——以横向流动和独立建制为例

人力资源如何解决组织效能低下的问题

一、企业的人力效能隐性现状

1. 66%的企业骨干的工作潜能是如何被掩盖的
2. 如何设计一个员工物质欲望不断满足的人力规则

二、人力资源对企业运行状态进行监控

1. HRBP是政委还是参谋，是护工还是医生？
2. 如何帮助员工找到岗位安身立命的工作重点并指标化？

三、除了股权激励，组织管理的激励性薪酬如何设计

1. 薪酬是所有管理体系应用的最终价值认可形式
2. 如何让宽带薪酬真正走进员工的内心
3. HR的战略管理中的核心依据
工具1：职级职等任职资格体系
工具2：胜任力词典与模型
案例：企业人才能力晋升通道的依据

适合对象

企业高级管理、战略部门管理者、人力资源VP、事业部总经理、流程管控经理等

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕人力资源管理的底层逻辑-价值三环校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：人力资源如何解决组织效能低下的问题安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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团队复盘有依据：人才的价值创造——能力复制相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

我国已经进入了人才是企业发展核动力的阶段，企业对于人才的保有量的多少将成为未来优秀企业的最终实力。目前一些企业对于人力资源管理的概念还停留在传统选用育留阶段，而有前瞻性的企业已经把人才经营作为战略核心地位。企业必须帮助各级员工和管理者明晰自己的身份角色，清楚自己的责任义务；同时企业还应不断努力提升和完善人才的梯队建设，以适应事业的发展变化，从而为企业的战略目标做出贡献。本课程帮助企业管理者建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业科学合理的人才管理

课程时间

半天

授课方式

教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程内容重点

01人力资源管理的底层逻辑-价值三环

02人力资源如何解决组织效能低下的问题

03人才的价值创造——能力复制

04人才的价值评价——价值认可

05组织管理中的神经控制系统建设（绩效监控作用）

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务。可结合人力资源体系实战方向补充授课视角，聚焦三支柱、HRBP、绩效薪酬、招聘面试

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源管理者的价值三环》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 2 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业高级管理、战略部门管理者、人力资源VP、事业部总经理、流程管控经理等。

学习这门课可以获得什么收益？

明确目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕人力资源管理的底层逻辑-价值三环校准目标和边界，明确课堂重点动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按半天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配