MTP之高风险员工关系管理

课程大纲

风险预防与早期干预——建好团队防火墙

一、员工关系管理的温度计：危机的预防与识别

识别员工的异常状态信号
（1）行为层面：考勤异常、工作质量断崖式下滑、社交孤立、言语极端等
（2）情绪层面：易怒、过度敏感、持续性情绪低落、在工位上哭泣等
运用一对一沟通进行早期干预
（1）破冰技巧：如何开启一场关于状态而非业绩的关心式谈话
（3）倾听与共情：先不急于给建议，而是让员工的情绪有出口
建立团队心理安全感，降低危机发生率
（1）鼓励求助与示弱：管理者带头分享困惑，营造求助是力量的氛围
（2）包容建设性冲突：鼓励对事不对人的不同意见，避免一言堂
（4）建立信任关系：言行一致，兑现约定，公平公正地对待每位成员

二、管理的公平性：从源头减少冲突的三公原则

结果公平：绩效与奖惩的一把尺
（1）确保团队内的绩效考核标准统一、透明、可衡量
（2）奖惩有据可依，其逻辑和标准对全员公开
（3）避免将资源（如项目机会、培训名额）仅凭个人喜好分配
过程公平：决策过程的透明化
（1）在做重要决策（如评优、晋升）时，尽可能让流程和规则透明化
（2）给予员工表达意见和申诉的渠道与机会
（3）决策过程中的关键信息，及时与相关方同步
互动公平：对待员工的一碗水端平
（1）警惕无意识的偏爱，避免因个人喜好而区别对待

三、情绪价值：管理者作为团队的情绪稳定器

识别并管理自身的情绪
（1）觉察自身的压力来源和情绪触发点
（2）学会在高压下进行情绪刹车，给自己一个思考的缓冲期
（3）建立个人的情绪疏导渠道，避免将负面情绪带入团队管理
为团队提供情绪支持
（1）在团队面临高强度工作或挫折时，主动进行打气和安抚
（2）认可并感谢团队的过程努力，而非仅仅关注最终结果
（3）创造积极的团队仪式，如项目启动会、庆功会，提升团队士气
落地
工具：《员工异常行为观察清单》

合规的绩效淘汰与员工劝退——把减法做精做细

一、绩效改进计划（PIP）：不是前奏，而是机会

启动PIP的三个前提条件
（1）有明确的、可量化的绩效不达标证据
（2）已与员工进行过至少一次非正式的绩效反馈与提醒
（3）排除因资源、流程等非个人因素导致的绩效问题
制定SMART的改进目标与行动计划
（1）目标必须具体、可衡量、可达成、相关且有明确时限
（2）行动计划应包括公司提供的支持（如培训、辅导）和员工需要做出的努力
辅导与记录的全过程管理
（1）定期（如每周）回顾PIP进展，提供辅导并记录在案
（2）所有沟通和辅导记录，需与员工双方签字确认，作为管理闭环

二、劝退面谈的沟通艺术：好聚好散，降低风险

谈话前的周密准备
（1）方案准备：与HR共同制定谈判方案（如N, N+1等）及备选方案
（2）材料准备：备齐所有相关的事实依据和文件
（4）环境准备：选择中性、私密、无干扰的会议室，并安排好时间
劝退沟通的TAPS四步法
（1）T - 陈述事实：直接、坦诚地告知公司的决定及其依据
（3）P - 呈现方案：清晰、准确地介绍公司提供的离职方案
（4）S - 寻求共识：聚焦于方案本身进行协商，达成一致并签署协议
沟通中的法律红线与雷区
（1）禁语一：避免使用能力不行、不适合等主观、侮辱性评价

三、关键文档管理：确保每个环节都有证据链

过程性文档的留存
（1）绩效不达标的客观记录（如邮件、数据报表）
（2）历次绩效沟通的会议纪要（有员工签字）
（3）完整的PIP计划、辅导记录和最终评估报告
结果性文档的签署
（1）逐条解读《协商解除劳动合同协议书》的核心条款，确保员工理解
（2）给予员工合理的考虑时间，不强迫当场签署
（3）确保签署过程的自愿、合法性，最好有HR在场见证

四、离职风险分析与处理策略

员工离职面谈法律风险点
课堂
讨论：你觉得员工离职面谈环节，会出现的法律风险是什么？
不是所有员工均要做离职面谈，核心骨干和高管
甄别、防范员工采集证据方式
员工离职面谈话术与问题设置思维高度和视野
案例解析：不规范的辞退带来的后果
员工离职面谈法律风险防范
离职面谈现场人数、笔、表单、是否录音录像
HR访谈技巧：听与说的得与失

高风险辞退操作与团队安抚——果断、稳妥、暖人心

一、辞退通知的执行流程：果断、合法、稳妥

快、准、稳的通知原则
（1）快：通知过程不拖泥带水，建议在15分钟内结束，避免节外生枝
（2）准：精准传达公司的决定和法律依据，不进行过多争论
（3）稳：管理者与HR共同在场，保持冷静、专业的态度
多角色协同作战
（1）直线经理：负责陈述事实与决定
（2）HR：负责解释政策、流程与法律条款
（3）必要时（如发现安全风险），需有安保人员的协同预案
现场环境与时间选择
（1）时间选择：建议选择在周五下班前，以减少对其他员工的影响

二、工作交接与信息安全管理

工作交接的要点
（1）提前列出详细的交接清单，包括在途项目、客户资源、文件资料等
（2）明确交接对象，并规定交接完成的时间节点
（3）现场由HR或指定人员陪同，回收电脑、门禁卡、工牌等公司资产
信息安全管理的要点
（1）在通知辞退的同时，即时关闭其内网、邮箱、OA等系统权限
（2）关注其社交媒体动态，预防潜在的负面舆情或信息泄露风险

三、如何规避辞退员工时的法律风险

辞退的相关法规政策
辞退的隐形风险
法律风险规避的策略及注意事项

四、辞退后的团队沟通与安抚

内部信息的主动管理
（1）在小范围内（如部门例会），对人员变动进行简要、客观的说明
（3）严禁讨论细节、散布谣言，避免不必要的猜测
安抚幸存者的心理
（1）与团队核心骨干进行一对一沟通，传递信心，稳定军心
（2）关注普通员工的情绪，对不实猜测及时澄清，避免恐慌蔓延
（3）重新聚焦团队目标，将团队的注意力引导到未来的工作任务上
落地
工具：《辞退后对内沟通标准话术》

突发性员工危机事件的现场应对与处理

一、员工情绪崩溃的现场应对

CARE四步安抚法
现场沟通的三要三不要
（1）要倾听，不要打断：让情绪先于问题被看见
（2）要陪伴，不要讲道理：避免说你想开点、这没什么大不了的
（3）要共情，不要追问原因：先处理心情，再处理事情

二、疑似精神健康问题的识别与处理

管理者的角色定位：行为观察，而非医学诊断
（2）不判断：绝不对员工下你有精神病之类的结论
（3）守秘密：严格保密，仅在工作需要范围内与HR或上级沟通
安全第一的现场处置原则
（2）安抚为主：在保证安全的前提下，尽量安抚其情绪，避免刺激
合规的沟通与强制休假/就医流程
（1）与HR共同制定沟通方案
（2）依据公司规定和法律，建议或安排其进行医疗鉴定
（3）在医生明确诊断前，谨慎做出岗位调整或辞退决定

三、突发性群体事件（如停工、对峙）的初步处理

初期应对三原则
（2）稳定情绪：先处理情绪，再处理事情，安抚核心人员的情绪
（3）逐级上报：立刻向你的上级和HR汇报，切忌独自处理
现场沟通三禁止
（1）禁止现场表态：不轻易对员工的诉求做出行或不行的承诺
（2）禁止激化矛盾：不用指责或命令的口吻对话
（3）禁止随意发布信息：统一对外（对内）信息出口，避免信息混乱

四、危机后的管理者自我关怀

处理自身应激情绪
（1）进行自我复盘，接纳并允许自己在处理危机后的负面情绪
（2）与信任的同级或上级管理者交流，寻求理解与支持
（3）必要时，主动寻求公司EAP或专业心理咨询的帮助
萃取经验，提升认知
（1）复盘此次危机，反思暴露出的团队管理或公司流程漏洞
（2）将经验教训转化为可执行的管理改进项，并推动落地
（3）更新个人或团队的危机处理预案，做到打一仗，进一步
落地
工具：《突发危机事件处理流程图》、《管理者危机沟通话术参考》

适合对象

企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员

课程定位与主要问题

审计合规、安全生产、风控治理或政策落地训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
围绕风险预防与早期干预——建好团队防火墙梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助合规的绩效淘汰与员工劝退——把减法…完成一次可复盘的应用演练
输出高风险辞退操作与团队安抚——果断、…相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

在当下的商业与社会环境中，管理工作正面临前所未有的复杂性。新一代员工的权利意识全面觉醒，个体的心理韧性也备受考验，这使得每一位中层管理者都身处员工关系矛盾的第一现场。一次处理不当的劝退、一场始料未及的情绪崩溃、一个突发的群体事件，都可能迅速演变为法律纠纷、团队士气瓦解、甚至是对公序良俗的挑战，让管理者心力交瘁，让公司品牌和运营承受巨大风险

管人从未如此棘手。本课程正是为身处管理一线、直面压力测试的中层主管量身打造。我们发现，许多优秀的管理者在处理高风险员工关系时，正被以下难题深深困扰

（1）如何对绩效持续不达标的员工进行合规、有效的辅导与管理，在给机会和做决策之间找到平衡，避免陷入被动？

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01风险预防与早期干预——建好团队防火墙

02合规的绩效淘汰与员工劝退——把减法做精做细

03高风险辞退操作与团队安抚——果断、稳妥、暖人心

04突发性员工危机事件的现场应对与处理

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《MTP之高风险员工关系管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员。

学习这门课可以获得什么收益？

看清目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准；围绕风险预防与早期干预——建好团队防火墙梳理关键判断点，避免停留在概念解释。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配