绩效领导力
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
绩效领导力
核心逻辑：从团队目标到成果的输出之后继续拆到过程赋能：绩效辅导与面谈实施和从管理者到绩效教练的转变，让参训团队知道第一轮该跟进什么
授课讲师：
萧枫 · 组织绩效提升与人才发展专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
绩效领导力（可选版本）
1天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
认知破局：绩效领导力基础
一、从管理者到绩效教练的转变
- 如何根据不同的员工采取不同的领导方式？
- 领导力影响力金字塔
二、绩效领导力的四个核心要素
- 何为绩效领导力？
- 领导力如何为绩效负责？
三、团队绩效状况诊断方法
- 案例研讨：强将手下为何出弱兵？
核心逻辑：从团队目标到成果的输出
内容重点
- 目标设定策略：从企业目标到个人目标的承接链
- 1. 好目标的SMART原则与三层级目标体系
- 2. 部门目标的制定依据
- 3. 部门目标的分解步骤
- 4. 目标的分解落地实施
过程赋能：绩效辅导与面谈实施
一、绩效领导力提升与过程赋能关键动作
- 1. 绩效辅导的核心价值
- 2. 绩效面谈的关键输出
- 3. 绩效过程赋能的理念植入
二、绩效辅导的方法步骤
- ◆绩效辅导的对象
- ◆绩效辅导的内容
- ◆绩效辅导的方式
- ◆绩效辅导的核心流程
- 案例：LG公司是如何通过辅导提升绩效目标达成
- ◆绩效辅导GROW模型应用（案例）
三、绩效面谈的实施与技巧
- 1. 绩效面谈的准备
- 2. 绩效面谈的技巧
- ◆绩效面谈的核心步骤
- ◆绩效面谈的沟通技巧
- ◆绩效面谈的共识达成
- ◆不同类型员工的面谈策略（高绩效、低绩效、情绪化员工）
- 视频复盘：一个持续改进的绩效面谈过程
- 3. 绩效改进
- 本章输出：绩效面谈表单《绩效评价表》、绩效面谈操作流程
- 练习：如何输出《绩效改进计划》
四、团队绩效提升关键策略
- 课程结尾
- 课程复盘；学员分享；行动促进
- 优秀团队颁奖；领导讲话；学员合影；结束课程
适合对象
用人部门负责人、团队管理者
课程定位
目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上
核心收益
- ◆确立绩效导向：塑造崭新的绩效理念，将领导力聚焦于绩效达成
- ◆掌握实用工具：学习目标分解、绩效辅导、面谈改进的关键方法与工具
- ◆提升团队效能：通过科学的绩效管理流程，激发员工潜能，打造高绩效团队
- ◆构建绩效文化：在部门内部建立结果导向的绩效文化，持续提升组织能力
课程背景与交付信息
在当前企业竞争加剧、目标达成压力增大的背景下，用人部门作为绩效执行的核心单元，其管理者的绩效领导力直接决定了部门乃至企业整体绩效目标的实现。然而，多数用人部门管理者在绩效推进过程中面临诸多挑战：目标设定与公司战略脱节，计划执行缺乏有效管控；绩效辅导流于形式，无法及时解决员工工作问题；绩效面谈氛围紧张，难以达成改进共识；部门内部资源协调不畅，导致整体绩效目标难以落地。为帮助用人部门管理者突破这些瓶颈，提升绩效全流程管理能力，特设计本课程
课程时间
1天
课程内容重点
01核心逻辑：从团队目标到成果的输出
02过程赋能：绩效辅导与面谈实施
03从管理者到绩效教练的转变
04如何根据不同的员工采取不同的领导方式？
05领导力影响力金字塔
讲师介绍
萧枫
组织绩效提升与人才发展专家
萧枫老师拥有近20年500强高管及集团副总裁实战经验，专注组织绩效提升、人才发展与阿米巴经营落地。擅长通过咨询与培训帮助企业构建高效管理体系，曾助人均加工产值从45万提升至60万，是兼具战略视野与落地能力的组织绩效专家
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
用人部门负责人、团队管理者。
学习这门课可以获得什么收益？
◆确立绩效导向：塑造崭新的绩效理念，将领导力聚焦于绩效达成；◆掌握实用工具：学习目标分解、绩效辅导、面谈改进的关键方法与工具。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
