与成功有约：管理者轻松上手的绩效管理

课程大纲

课程总览

内容重点

思考：中国绩效执行的水平怎么样？
测试：对于绩效管理，你怎么理解的？扣钱？做大？分配？
本质：想得到什么，就考核什么！你选择衡量什么，你就得到什么！

追本溯源-绩效体系的底层逻辑

一、探寻根源之绩效管理的定义与本质

绩效管理：一种管理方法，旨在通过评估员工的工作表现来提高组织绩效.
本质：流水不腐，户枢不蠹
思考：日常的绩效管理存在哪些问题？

二、优秀的管理者都是绩效管理高手

——管理者要解决员工的能不能、愿不愿、容不容？
1. 战略定位的落实-确保员工能力与目标匹配2. 提升组织的协同-激发员工积极思维3. 促进持续的改进-创造容许创新的文化三、绩效管理如何驱动战略执行
工具1：360°
工具2：BMO
工具3：BSC
工具4：KPI
工具5：OKR

五、不同背景下的绩效管理不同

1. 不同所有制形式企业：国有企业和事业单位、外资企业、民营企业……
2. 不同行业：制造业、服务业、零售业、科技行业、医疗保健行业……

成竹在胸-基于战略的拆解KPI

一、KPI的起源和定义

案例：杰克·韦尔奇时代，卓越绩效模型
思考：末尾淘汰制度是否合规？

二、关键绩效指标五个特点

1. 基于对公司战略目标的分解
2. 只抓取关键的、与业绩直接相关的指标
3. 强结果导向的考核指标
4. 以财务指标或直接影响财务指标为主
5. KPI要符合SMART原则

三、关键绩效指标（KPI）的解构难点

问题一：如何验证KPI的实效性
问题二：如何将企业级KPI分解
问题三：如何界定KPI
问题四：如何搜集绩效数据
问题五：哪些岗位适合采用KPI评估
问题六：如何分配KPI的重要性比重
问题七：如何设定KPI评分准则
问题八：如何构建KPI考核表格

四、KPI关键绩效指标提取4种方法

五、KPI指标体系设计的流程

1. 确定业务重点
案例分享：企业公司级KPI指标设计与提取（战略地图应用）
2. 分解出部门KPI
课后
练习：部门级KPI提炼与设计（任务矩阵应用）
3. 分解出个人KPI
4. 设定评价标准
5. 审核关键指标
研讨环节：用权值因子法，提取人力招聘岗的评价指标

赋能增效-目标与关键成果OKR

内容重点

互动：阿塔兰忒的故事/小鼠被点电实验的背后逻辑
思考：如何能够实现目标驱动，做到上下同欲，左右同心？
认识OKR
1. 理论来源基础
2. 登上历史舞台

抽丝剥茧——正确理解KPI vs OKR

一、OKR与KPI有效实施的共同点

1. 明确的战略导向2. 清晰的职责分工 3. 绩效提升的推动力二、OKR vs KPI的六大不同
1. 定义不同2. 指标产生方式不同3. 关注点不同4. 前提与假设不同5. 实质不同6. 导向性不同三、OKR与KPI的结合
1. 结合框架
结合固定业务，增量业务，目标的设定，评分的标准，再定期回顾
2. 占比要求
1. OKR：权重不低于40%
2. KPI：权重不低于30%
3. 具体实施
KPI——放入基础绩效中
OKR——放入增长绩效中

面面俱到——高效绩效辅导与改进

一、绩效辅导的6大目的

1. 目标导向
2. 过程监控
3. 即时反馈
4. 激励支持
5. 问题解决
6. 未来成长
总结：过程是结果的保证！过程中进行持续有效的辅导和反馈！
思考：常见的绩效沟通中会出现的问题？

二、过程绩效辅导（5步走）

1. 观察行为2. 描述影响3. 停顿——看看反应4. 给建议——教练GROW模型5. 达成一致——SMART法则
练习：参考计划反馈表，确定关注具体的行为、三人一组之经理，员工，观察员

三、绩效反馈的review

职场小剧场：中国式年终绩效review
思考：这次绩效反馈是否成功？
1. 五个原则
1. 按时赴约（尽量安排在上午或者晚上）
2. 确保双方都做好充分准备（提前通知）
3. 预留足够的时间（90分钟）
4. 不要被打断
5. 创造一个友善的气氛（这是一个双向的对话）
2. 绩效review的关键动作和对应责任
1. 员工 2）主管 3）Hr 4）上级主管

四、绩效结果应用

工具：如何精准识别和激励人才-哈佛九宫矩阵
1. 树立标杆——大胆奖励优异绩效者
2. 储备、晋升
3. 优化——培养、优化或调岗绩效不合格者

五、绩效提升方案

工具：植入70:20:10 框架
1. 在岗/体验式的学习
2. 社交/关系化的学习
3. 课堂/程序化的学习
总结：绩效管理，是一个持续不断的过程，贯穿员工生命周期的全过程

适合对象

企业中高层管理者，直线部门管理者，人力资源管理者

课程定位与主要问题

目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

管理要求更清楚：团队管理和目标执行中的关键问题、责任边界和推进优先级
过程动作更具体：目标拆解、责任协同、过程跟进和复盘改善的管理方法
反馈辅导有抓手：管理场景演练把目标要求转化为可跟踪的执行动作
团队复盘有依据：团队复盘、任务推进和管理沟通的跟进清单

课程背景与交付信息

管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清追本溯源-绩效体系的底层逻辑，再把成竹在胸-基于战略的拆解KPI和赋能增效-目标与关键成果OKR接回日常管理。

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲授、视频、案例、演练、工具清单

课程内容重点

01追本溯源-绩效体系的底层逻辑

02成竹在胸-基于战略的拆解KPI

03赋能增效-目标与关键成果OKR

讲师介绍

孙林

人才发展与职场效能提升专家

拥有十余年实战经验的人才发展与职场效能提升专家，擅长将传统管理技能与前沿AI工具相结合。作为职场效能管理专家，致力于通过人才培养、职场沟通及AI办公提效，帮助企业和个人实现效能跃迁。可结合AI人力资源应用方向方向补充授课视角，聚焦AI在HR招聘、绩效、培训中的应用

金融银行电力能源通信烟草制造业房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《与成功有约：管理者轻松上手的绩效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理者，直线部门管理者，人力资源管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

识别团队管理和目标执行中的关键问题、责任边界和推进优先级；掌握目标拆解、责任协同、过程跟进和复盘改善的管理方法。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授、视频、案例、演练、工具清单，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配