国企激励性薪酬体系设计与管理者素养提升

课程大纲

课程总览

内容重点

破冰：企业薪酬管理最重要的三个要素

痛点-国企管控与激励现状，把握政策东风

一、国企和民企差异

1. 基因
2. 能力
3. 意愿

二、国企常见的薪酬痛点

1. 同岗同薪，水平不高
2. 大锅饭，干多干少差不多
3. 薪酬与绩效关联度弱
4. 三个公平不到位
5. 薪酬优化是为了降本
小故事：某国企的薪愁

三、政策风口-国改行动之一：三项制度改革

分享：习近平的两个·一以贯之
1. 干部能上能下
2. 人员能出能进
3. 薪酬能升能降
分享：新质生产力对科技人才的激励要求-治理激励以及序列激励

四、国企激励性薪酬-让企业跑起来

分享：激励的价值-哈佛大学威廉·詹姆士
走起来
跑起来
3. 飞起来

破局-差异化薪酬策略设计，让有能力有意愿的成员脱颖而出

一、薪酬绩效改革八步法-咨询方法论

1. 薪酬策略：领先或跟随或落后或混合-维持现状不变
2. 薪酬模式：年薪或岗位工资制或协议制
3. 薪酬结构：基本+浮动+奖金
4. 薪酬外部竞争性：吸引和保留住核心人才
5. 薪酬内部公平性：岗位价值评估
6. 薪酬宽带：没有应用
7. 薪酬调整：主观因素大于标准
8. 绩效关联：流于形式
分享：组织活力引擎模型-熵增理论

二、国企激励差异化-动态调整，设置规则

1. 存量-导向公平，适当调整
2. 增量-导向效率，体现增量
分享：发展是硬道理-导向冲锋

三、三个激励工具

1. 票子-从分配模式到赚钱模式
2. 位子-从任命模式到梯子模式
3. 面子-从奖惩模式到荣辱模式
分享：优秀领导者都是人欲激活大师-曾国藩、毛主席、任正非、稻盛和夫

四、六个票子策略

1. 减少秋后算账，强化即时激励（奖金）
2. 前四后三、要事先行
3. 挂钩绩效、奖励系数台阶上升
4. 倾斜拉车、如何拉开差距
5. 投产薪酬，提升人效
6. 积分累进器
分享：新人定薪、新老体系套薪、年度调薪-CR值

五、六个位子策略

1. 构建职业发展通道-M\T\S\P\O
2. 职业发展甜筒模型-深度、宽度、高度
3. 后备人才梯队建设
4. 职级薪级任职资格
5. 国企三年行动方案-任期制、契约化、竞聘上岗
6. 任职资格系统设计-能力轨迹-精准配置
分享：华为职业通道、任职资格一指禅
分享：任职资格在人才管理中的应用流程

六、三个面子策略

1. 从奖罚模式到荣辱模式-领导亲自下场
2. 调动年轻人的活力-游戏化-游牧青年
3. 高绩效导向的企业文化
分享：使命驱动-埃隆·马斯克等

驱动-绩效赋能与计划编制，以终为始，切忌不教而诛

一、绩效赋能系统112234模型-导向冲锋

1. 一个目标
2. 一个理念
3. 二个方式
4. 三个原则
5. 三大铁律
6. 四大流程
分享：华为绩效核心三方面-粮食、土壤、风险

二、绩效计划编制及判定-硝烟味道，支撑战略必赢之战的达成

1. 市场洞察
1. 差距分析
2. 机会洞察-看趋势、行业、客户、竞争、自己、机会
分享：任正非的差距、趋势及机会洞察
分享：二个洞察失败的
2：战略解码
1. 业务作战大图-明确目标及达成策略
分享：目标制定-未来结果的预先呈现
分享：哈佛大学的目标管理实验

三、绩效计划落地三大支撑

1. 组织保障-从管控、服务到赋能激发
2. 高绩效文化
3. 人才发展-特优、高潜、干部

区分-绩效应用与人才盘点，做好奖优罚劣

一、绩效应用（不限于）

1. 考核等级
2. 工资及奖金
3. 股权或超额激励
4. 晋升
5. 任职资格评定
6. 淘汰或轮岗

二、人才盘点核心维度

1. 绩效
2. 潜力
3. 能力或参与性
4. 价值观或态度

三、人才快速培养-系统规划、局部突破

1. 分层分类
2. 课程设置
3. 组织保障
分享：华为培养体系、华为大学及核心机制

素养-管理者五项核心素质，用人所长，量才任用

一、企业管理者四层站位

1. 决策层-道-大脑
2. 总监层-法-双拳
3. 经理层-守-躯干
4. 主管层-攻-双脚
分享：不同层级站位缺失的后果
分享：国企部门本位主义的原因-组织模式及体制机制

二、管理者角色定位-教练、主管、老师、家长

1. 有胆：对上汇报和沟通
对上汇报：请示建议是选择题不是问答题
2. 有心：对下领导、管理与教练
情景领导之教练式：苏格拉底与三个学生-答案基于过去思考面向未来
有肺：横向协同，同频共振

三、管理者五项素质修炼-行为分级设定

1. 主动性：管理中如何未雨绸缪
一级：不主动
二级：界定范围内主动
三级：主动找范围立刻行动
四级：考虑到未来立刻行动
2. 影响力：如何影响他人，提升绩效
一级：不能说服别人
二级：直接说服
三级：换位思考
四级：运用综合策略

文化-提升团队思想领导力，上下同欲者胜

二、企业文化核心是价值观-虚事实做，不停留在口号上

1. 价值观俚语化、行为化
2. 行为案例化-树标杆和典型
分享：六脉神剑的故事支撑
分享：阿里味道、腾讯企鹅、小米味道

三、企业文化落地十大工程-入眼、入脑、入心、入行

1. 领导垂范法 2、系统培训法 3、舆论引导法 4、建立礼仪法 5、树立规范法
6. 造就楷模法 7、利用事件法 8、活动感染法 9、形象再造法 10、行为激励法
分享：鹰生/鲸落/摩尔定律
结束语：经营企业是马拉松-坚持的力量

适合对象

企业管理层、人力资源

课程定位与主要问题

目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕痛点-国企管控与激励现状，把握政策…明确判断口径和处理优先级
用破局-差异化薪酬策略设计，让有能力…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走破冰：企业薪酬管理最重要的三个要素相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

发钱是一门学问，薪酬设计涉及到每个人的切身利益，牵一发而动全身，稍有不慎，就会对国企产生重大的负面影响，甚至让薪酬变成薪仇，受到一定程度上薪酬总额制约以及体制机制约束，国企大锅饭现象严重；2016年习主席提出两个一以贯之，其中之一是建立国企现代企业制度，薪酬改革方向从核定转向效能决定，构建激励性薪酬体系结合位子、面子机制设计激发组织活力-岗变薪变、绩变薪变、能变薪变，让有能力有意愿的员工有好的成长土壤，是国企领导班子提高人才当量密度的重要手段之一

宁高宁说：做管理，人就是全部；决策层是脑，总监层是双拳，中高层是躯干、基层是双手；企业决策层缺失会群龙无首、总监层缺失会导致战略成为空想、中高层缺失会导致机会守不住、基层缺失会导致与竞争对手拉不开差距，无法建立市场竞争优势与壁垒；干部是国企的将，在企业承上启下，不应该是传声筒，决定一个国企腰部是否有足够力量支撑企业的战略目标实现，提升国企干部能力素养、经营思维和危机意识，有力支撑公司赢得市场竞争，正所谓兵熊熊一个，将熊熊一窝，是领导班子的核心要务

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲授、案例、游戏、小组研讨

课程内容重点

01痛点-国企管控与激励现状，把握政策东风

02破局-差异化薪酬策略设计，让有能力有意愿的成员脱颖而出

03破冰：企业薪酬管理最重要的三个要素

04国企和民企差异

05国企常见的薪酬痛点

讲师介绍

丁晓剑

国企治理与市场化改革专家

国企治理与市场化改革专家。上海交通大学特聘教授，20年国企管理咨询实战经验。专注国企治理与市场化改革、战略规划及组织效能提升，累计授课超13万人次，服务50+国企改革项目

政府国企金融银行石油石化电力能源制造业通信

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课程差异说明

本课程页面围绕《国企激励性薪酬体系设计与管理者素养提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业管理层、人力资源等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

△ 痛点-国企管控与激励现状，把握政策东风，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授+案例+游戏+小组研讨，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配